À mesure que les technologies et les exigences du client évoluent, les managers doivent parfois prendre la dure décision de restructurer l’entreprise. Cependant, pour beaucoup de collaborateurs routiniers, ce processus de restructuration est généralement perçu de façon négative. C’est ce que l’on appelle la résistance au changement. Or, il existe des techniques de gestion du changement afin d’atténuer les conséquences négatives et garantir une transition douce vers le nouvel environnement de travail. Toutes ces techniques sont regroupées sous ce que l’on appelle communément la conduite du changement.
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Qu’est-ce que la conduite du changement ?
La conduite du changement, aussi appelée gestion du changement, est la discipline visant à guider les salariés d’une entreprise dans un processus de restructuration. La conduite du changement permet d’accompagner au changement en préparant, équipant et soutenant les collaborateurs d’une entreprise. Dans cette mesure, la conduite du changement vise à faire adopter avec succès le changement aux collaborateurs dans le but de favoriser la réussite et les résultats de l’entreprise.
Bien que la conduite du changement soit différente d’une entreprise à l’autre, compte tenu de la diversité des types de changements, des organisations et des individus même, des décennies de recherche en conduite du changement, montrent qu’il existe des mesures communes, efficaces pour accompagner au changement.
Ainsi, la conduite du changement fournit une approche structurée pour aider les individus d’une organisation à passer de leur état actuel à leur état futur. La conduite du changement s’opère à trois niveaux.
Les trois niveaux de la conduite du changement
La conduite du changement individuelle
L’homme est bercé depuis toujours entre sa nature conservatrice et la nécessité de s’adapter face à un monde qui change, au sein duquel l’entropie demeure la seule constante. Malgré sa nature fortement réfractaire au changement, l’homme fait preuve d’une capacité d’adaptation tout aussi forte.
Pour ce faire, la conduite du changement à l’échelle individuelle implique de comprendre comment les gens vivent le changement et ce dont ils auront besoin pour mener à bien cette transition. De plus, il s’avère impératif de savoir ce qui les aidera dans leur accompagnement au changement :
- Quel message les managers doivent-ils préparer pour les accompagner au changement ?
- À quel moment le message devra-t-il être délivré en amont de la conduite du changement ?
- Quel sera l’intermédiaire le mieux placé pour transmettre le message lors du commencement de la conduite du changement ?
- Quel est le moment optimal pour enseigner une nouvelle compétence à l’un de ses collaborateurs. A quel moment de la conduite du changement ?
- Comment mesurer les nouvelles compétences d’un collaborateur en aval de la conduite du changement ? De quelle manière s’en assurer ?
- Comment coacher les collaborateurs pour les pousser à adopter de nouveaux comportements durant la conduite du changement ?
La gestion du changement individuel s’appuie sur des disciplines telles que la psychologie et les neurosciences afin d’appliquer des cadres exploitables au changement individuel.
Après avoir étudié pendant des années la façon dont les individus vivent et sont influencés en période de changement, Prosci a développé le modèle ADKAR pour le changement individuel. Aujourd’hui, c’est l’un des modèles de conduite du changement les plus utilisés dans le monde.
La conduite du changement à l’échelle organisationnelle
Bien que le changement se ressente individuellement, il demeure souvent impossible pour une équipe projet de gérer le changement sur une base individuelle. La conduite du changement organisationnel fournit les étapes et les actions à entreprendre au niveau du projet. Elles sont très utiles pour accompagner au changement des dizaines ou centaines d’individus touchés par les changements relatifs au projet.
La conduite du changement organisationnel implique en premier lieu d’identifier les groupes et les personnes soumis à l’inévitabilité d’un changement. En outre, elle implique également la façon dont ils devront négocier ce changement.
Ensuite, la conduite du changement organisationnel requiert la création d’un plan personnalisé. Important afin de s’assurer que les collaborateurs concernés reçoivent bien la sensibilisation, le leadership, le coaching et la formation nécessaire à la réussite de la conduite du changement. De sorte que la réussite des transitions individuelles doit se positionner au cœur des activités de conduite du changement organisationnel.
La conduite du changement organisationnel reste complémentaire de la gestion de projet. La gestion de projet garantit la conception, le développement et la livraison de la solution tandis que la conduite du changement garantit son adoption et sa bonne utilisation.
La capacité d’une entreprise à faire preuve d’efficacité dans la conduite du changement
La conduite du changement en entreprise est une compétence essentielle propre à l’organisation dans son ensemble. La conduite du changement en entreprise permet de se différencier de la concurrence et de s’adapter efficacement à un monde en constante évolution. Dans cette mesure, la capacité de l’entreprise à conduire le changement efficacement implique l’intégration de ce changement parmi ses différents rôles, processus, projets et compétences de leadership.
Ainsi, les processus de conduite du changement sont appliqués de manière cohérente aux différentes initiatives. D’un côté, les managers doivent être munis des compétences nécessaires pour accompagner au changement leurs équipes. De l’autre côté, les salariés savent ce qu’ils doivent demander pour réussir leur transition.
La capacité de conduire le changement efficacement au sein de l’entreprise résulte sur une meilleure adoption du changement de la part des salariés. Ces derniers l’intègrent d’autant plus rapidement et efficacement. Dans leurs prédispositions à faire preuve d’une conduite du changement efficace, les entreprises sont dès lors armées pour répondre rapidement aux changements du marché. Elles peuvent prendre des initiatives stratégiques et adopter de nouvelles technologies plus rapidement tout en minimisant l’impact sur la productivité.
Néanmoins, la capacité à faire preuve d’efficience dans la conduite du changement n’est pas le fruit du hasard et nécessite une approche stratégique pour intégrer la conduite du changement dans l’organisation dans son ensemble.
La conduite du changement au sein des recrutements
Le recrutement est un ensemble de processus clé pour toute entreprise. Il vise l’intégration de nouveaux talents parmi l’effectif de l’organisation. En effet, les collaborateurs constituent l’épine dorsale de toute entreprise. Ils l’aident à atteindre de nouveaux sommets en améliorant sa productivité, sa croissance, conditionnant ainsi son succès.
Par conséquent, il semble aller de soi que l’ensemble des processus de recrutement nécessite d’être planifié et exécuté avec le plus grand soin afin d’obtenir des résultats efficaces et de tirer un maximum de bénéfices.
Au travers des processus de recrutement, le principal résultat escompté consiste à connaître ses candidats et comparer leurs qualifications, leurs compétences et leurs caractéristiques avec celles requises pour le poste.
À la suite d’un recrutement réussi, un candidat taillé pour un poste donné peut faire des merveilles pour l’entreprise. En prime, il peut s’épanouir sur le plan personnel. A contrario, à la suite d’un recrutement raté, un candidat inadéquat peut causer de grands dommages à l’entreprise et stagner sur le plan personnel. (Notre article sur ce sujet : Combien coûte une erreur de recrutement ?)
Des process de recrutement désormais révolus
Les méthodes traditionnelles de recrutement impliquent l’utilisation de CV et d’entretiens d’embauche. Malheureusement, ces bonnes vieilles méthodes de recrutement ne permettent pas d’obtenir les meilleures informations sur le candidat, ni de prendre des décisions d’embauche fiables et justes.
En réalité, les CV peuvent être trompeurs et les candidats peuvent donner le meilleur d’eux-mêmes lors des entretiens d’embauche. Manquant de discernement à la lecture d’un CV ou lors d’un entretien d’embauche, les recruteurs sont aveuglés par leurs propres partis pris et préjugés. (Notre article sur ce sujet : Finis les CV : 4 méthodes alternatives pour recruter le bon candidat rapidement !)
Tous ces biais influencent négativement la décision d’embauche, la rendant imprévisible. L’ensemble de ces facteurs conditionne généralement l’issue du recrutement, qu’elle soit négative ou non. En outre, les méthodes traditionnelles de recrutement sont souvent déstructurées, demandent beaucoup trop de temps, d’efforts et d’argent.
La transition vers de nouvelles méthodes d’évaluation de recrutement
En raison de ces nombreuses contraintes émanant des méthodes de recrutement dites traditionnelles, de nombreux professionnels du recrutement s’orientent désormais vers le recrutement dit 2.0.
Pour ce faire, les professionnels du recrutement opèrent leur conduite du changement à l’échelle des ressources humaines en digitalisant certains processus. C’est notamment le cas des processus d’évaluation, qui trop longtemps restés sous la coupe des CV, entretiens d’embauche et tests papiers, se réfèrent désormais aux tests de recrutement en ligne. Jugées obsolètes, ces méthodes de recrutement archaïques sont désormais vouées à disparaître sous le rouleau compresseur de la conduite du changement.
Ainsi, beaucoup de services RH, cabinets de recrutement et agences d’intérim décident d’initier leur conduite du changement, tellement les technologies actuelles permettent de gagner du temps et de l’argent sur l’ensemble des processus de recrutement. Pour ce faire, les DRH, managers et directeurs d’agences d’intérim sont chargés d’accompagner au changement leurs collaborateurs au travers de l’instauration d’une politique de conduite du changement efficace.
Du test d’évaluation papier au test de recrutement en ligne
Le passage des tests papiers aux tests de recrutement en ligne s’avère généralement facilement entendable et constitue même une transition attendue de beaucoup, car source de soulagement. Toutefois, il demeure essentiel de mener à bien la conduite du changement sans griller les étapes. Dans cette mesure, il est important de sensibiliser les professionnels des RH et recruteurs sur l’intérêt des tests de recrutement en ligne, les former et les accompagner sur l’utilisation de l’outil technologique.
Généralement, l’adoption d’une solution de tests de recrutement en ligne résulte de la dynamique insufflée par une conduite du changement déjà bien entamée. C’est le cas de beaucoup de professionnels des RH et du recrutement. Ayant initié leur conduite du changement auparavant, ils sont dès lors pourvus de logiciels internes permettant de gérer leurs candidatures.
Facilement intégrables aux logiciels de gestion de candidature (logiciels ATS), les solutions de tests de recrutement en ligne s’imbriquent parfaitement avec ces derniers sans alourdir l’ensemble des processus de recrutement. Dans ce cas, les effets d’une conduite du changement à l’échelle des recrutements dans les processus d’évaluation et de sélection sont alors rapidement atténués. Par conséquent, la transition se réalise en douceur.
Les 8 règles d’or de la conduite du changement
- Rodez votre méthodologie rigoureusement avant le déploiement de votre conduite du changement. (réalisation de l’audit, délimitation du périmètre, définition de la stratégie, installation du projet, mesure des retombées).
- Prévoyez les différentes résistances aux changements pouvant survenir lors de la conduite du changement, dans le but de les adresser efficacement. Soulignez les bénéfices individuels prodigués par cette conduite du changement.
- Communiquez sans équivoque avant et après le déploiement de la conduite du changement, afin d’apaiser les craintes de vos collaborateurs. Mesurer leur résistance aux changements et les tenir informés sur les changements en cours.
- Impliquez l’ensemble de vos collaborateurs dans votre conduite du changement. Au-delà de les faire adhérer au concept de conduite du changement, il faudra leur insuffler un sentiment d’appartenance tenace. N’hésitez pas à les responsabiliser. Déléguez leur des tâches à forte valeur ajoutée, plutôt que des tâches de second rôle.
- Adaptez et personnalisez votre message de façon individuelle. En effet, la conduite du changement résonne différemment en fonction de la subjectivité de chacun. Nous ne sommes pas tous égaux face aux changements.
- Accompagnez au changement vos collaborateurs durant l’entièreté du projet, même au-delà de la phase de sensibilisation. L’utilisation des nouveaux outils et processus mis en place doit devenir intuitive pour l’ensemble des collaborateurs. Pour ce faire, il faudra donc les former et assurer le suivi de cette formation durant la conduite du changement.
- Échangez avec vos collaborateurs en écoutant activement leurs retours et ajustez au besoin certaines actions de votre conduite du changement. En outre, restez constamment à l’écoute, la conduite du changement se négocie sur le long terme.
- Mesurez quantitativement et qualitativement les retombées liées aux différents changements, ainsi que l’adoption de ces différents changements par vos collaborateurs.
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