En moyenne, l’employeur ne consacre que 5 secondes à la lecture d’un CV. Quand l’un deux retient son attention, rien ne garantit que son contenu soit objectif. Telles sont ses contraintes : le temps et l’objectivité. Pourtant, la majorité des recruteurs s’y attardent. Malgré leurs rapides survols, les CV retiennent toujours l’attention de nombreux DRH. C’est sans savoir qu’il existe des méthodes plus efficaces pour trier les candidatures et sélectionner les candidats.
Bien que le CV synthétise à lui seul l’ensemble des informations pertinentes sur le candidat, il n’en demeure pas moins biaisé et incomplet. En effet, les mentions inscrites sur le CV n’engagent que la bonne parole du candidat. Par conséquent, celui-ci peut exagérer certaines informations. Pire encore, il peut s’inventer des qualités qu’il ne possède pas. Malheureusement, ces paroles demeurent exemptes de tout soupçons a priori. C’est donc un pari risqué qui requiert la bonne foi de la partie concernée. En outre, bien que le CV reprend l’ensemble des informations jugées intéressantes aux yeux des recruteurs, il reste incomplet.
Le CV semble avoir fait son temps. Ou du moins, il semble s’être modernisé. Il s’intègre désormais dans le recrutement data driven, au sein des logiciels ATS, des CVthèques jusqu’aux profils LinkedIn.
Cependant, afin d’écarter définitivement l’erreur de recrutement, il existe des méthodes complémentaires. Du sourçage au choix final, les recruteurs peuvent aller plus loin sans rien alourdir à leur processus de recrutement.
Voici quelques bonnes pratiques pour pousser l’évaluation au-delà du CV !
Valoriser la data
Beaucoup de recruteurs se retrouve dépendre de leur intuition. Or, l’appréciation subjective des recruteurs augmente fortement les chances d’erreur de casting. Ainsi, un quart des recruteurs privilégiant l’instinct regrettent au moins une de leur décision. Il existe désormais des technologies permettant d’objectiver les critères de sélection. Ces technologies sont généralement regroupées sous le terme générique de data driven.
Le data driven est un concept adopté par beaucoup d’entreprise. Qu’il s’agisse du marketing, du financier ou du recrutement, le data driven vient appuyer les décisions de l’entreprise par l’exploitation des données disponibles.
Le principe réside dans la prise de décisions éclairées. Pour ce faire, le recruteur décide de valoriser le factuel et d’écarter les biais subjectifs laissés par les impressions. Dans les faits, le data driven permet aux recruteurs d’établir des critères de recrutement pertinents. Ces critères basés sur l’objectivité peuvent se regrouper en trois catégories :
- Les hard skills. Ce sont les compétences requises pour un poste. Ces compétences s’acquièrent par l’apprentissage, à l’école ou durant une formation, ou par l’expérience.
- Les soft skills. Ce sont les compétences de base, relatives au savoir-être. Ces compétences sont parfois innées, mais peuvent se développer en entreprise comme en dehors.
- Les critères pratiques. Ils font référence à la disponibilité, aux exigences de salaire, aux facilités de déplacement, etc.
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Conserver la cooptation
Solliciter les anciennes références d’un cadre fraîchement débarqué ? Cela semble pertinent. Cependant, la cooptation à t-elle sa place au sein d’une logique d’objectivité ?
Comme évoqué précédemment, lors d’un recrutement, il est important de mettre ses impressions de côté. La subjectivité du recruteur doit être écartée au profit d’une évaluation objective.
Or, il n’en va pas de même pour les hard skills et les soft skills. Les compétences techniques métiers (hard skills) sont facilement objectivables lors d’un recrutement data driven. A contrario, les soft skills présentent certaines particularités.
Bien qu’il soit possible d’évaluer objectivement certains soft skills, comme les soft skills utiles (raisonnement), il reste délicat de le faire pour tous. Certains soft skills peuvent faire l’objet d’une évaluation pour un sondage en surface du candidat. Mais quand il s’agit de cerner les soft skills du candidat dans le détail, seule l’expérience trône.
C’est pourquoi vous pouvez faire le choix d’intégrer l’ancien collaborateur d’une de vos recrues de confiance. Vous ne vous baserez pas sur une interprétation biaisée, mais sur un constat factuel. Si la personne sujette à la cooptation intègre votre processus d’embauche, c’est qu’elle aura déjà fait ses preuves de façon concrètes dans une autre entreprise.
Loin de se définir seulement par l’appréciation de pairs, la cooptation s’avère, elle aussi, propice à l’objectivité. Il est possible d’établir une organisation dédiée à la cooptation. Cette structuration aura pour objectif de s’assurer de l’adéquation des futures recrues à la culture d’entreprise selon des données spécifiées.
Présélectionner les meilleurs candidats avec les évaluations de recrutement
Les évaluations de recrutement demeurent l’outil de choix de nombreux recruteurs. Parmi ces évaluations de recrutement, se distinguent les évaluations de compétences hard skills, soft skills et les tests de personnalité.
Ainsi, les évaluations de compétences hard skills permettent d’évaluer le savoir-faire du candidat. Ces tests de compétences sont déterminant pour mesurer le niveau de maîtrise du métier visé. Leur échec est bien souvent rédhibitoire.
Ensuite, les évaluations de compétences soft skills permettent d’évaluer les aptitudes du candidat. Ces tests sont pertinents en ce qu’ils permettent de jauger les compétences transversales du candidat. Ce sont des compétences générales qui peuvent s’appliquer à différents métiers.
Enfin, les évaluations spécifiques à la personnalité du candidat permettent de cerner l’attitude, le comportement et les motivations du candidat. Parfois regroupés sous l’appellation soft skills, la personnalité du candidat et ses motivations sont cruciale pour mesurer sa capacité à travailler en équipe et à s’investir.
Les évaluations de compétences permettent aux recruteurs de trier les candidatures en présélection et de choisir les meilleurs candidats en sélection finale.
Qu’elles soient basées sur les hard skills, soft skills ou la personnalité, les évaluations de compétences répondent à des critères objectifs. C’est donc dans l’interprétation des résultats que l’objectivité peut se voir entravée par certains biais statistiques.
Il faut systématiquement rapporter les résultats du candidat à un ensemble. Cela prévaut fortement pour les tests de personnalité. Ainsi, il faut constamment veiller à rapporter les résultats en fonction des personnalités du groupe ou selon un archétype recherché.
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Sélectionner le meilleur candidat grâce au recrutement collaboratif
Une participation efficace des collaborateurs aux recrutements de l’entreprise dépasse la simple cooptation. Il devient nécessaire de les impliquer au-delà de la phase de sourcing. Un recrutement répond toujours à certains besoins. Ces besoins sont afférents à des équipes métier. Il semble ainsi logique de les consulter dans les phases intermédiaires du recrutement.
Le recrutement collaboratif revêt une importance plus large en ce qu’elle permet d’améliorer l’expérience du salarié. Il devient un acteur central des grandes décisions de l’entreprise.
Au sein d’un recrutement collaboratif, le manque d’objectivité survient notamment lors du décalage de jugement entre les ressources humaines et l’équipe métier. Or, ce décalage peut tendre à disparaître dès lors que les différents services et la direction se mettent au point sur un cahier des charges. Ce cahier des charges aura pour objectif de définir les critères objectifs de sélection des candidats.
Le CV, à bannir ?
Le CV reste en soi très utile au sein d’un recrutement, à certaines conditions. Cependant, sa forme classique ne permet pas de centraliser et d’analyser les informations efficacement. En outre, son manque d’authenticité oblige le recruteur à pousser l’analyse plus loin.
Pour cela, il existe des méthodes de recrutement répondant aux exigences de temps, d’argent et de fiabilité. Ces méthodes sont régies par le recrutement data driven. La logique data driven consiste à prendre en compte l’ensemble des données pertinentes en amont de chaque décision. C’est donc juger en connaissances de cause, non via quelconques impressions biaisées, mais bien via des critères objectivables.
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