Les tests de sélection en ligne, un outil RH de plus en plus sollicité des recruteurs
Des outils et méthodes de recrutement désormais révolus
Désormais rendus obsolètes, les CV ne suffisent plus à rendre compte des aptitudes d’un candidat pour occuper tel ou tel poste. Il en va de même pour l’entretien, trop limité pour assurer le bien fondé d’un résumé.
Dès lors que les coûts d’un échec de recrutement sont connus, l’enjeu relatif à l’évaluation du candidat s’amplifie de concert avec les éventuelles pertes financières pour l’entreprise.
Il faut dès à présent garantir l’authenticité des compétences mentionnées par l’objectivité d’une évaluation représentative des vraies compétences du candidat.
L’hégémonie des tests de recrutement en ligne
Très convoités parmi les services RH, le test de sélection devient l’outil par excellence de l’évaluation candidat. Ainsi, les tests de sélection permettent de juger des aptitudes et compétences de candidats, non seulement pour aider les recruteurs dans leur sélection, mais aussi pour trier l’amas de candidatures dès l’entrée du tunnel d’embauche.
D’une objectivité inébranlable, les tests de sélection permettent également de faire évoluer le temps jusqu’alors consacré aux activités connexes du recrutement vers des activités à haute valeur ajoutée.
La réaction en chaîne impacte l’ensemble du processus de recrutement. Plus encore, les tests de sélection insufflent une boucle rétroactive au sein même du processus d’embauche, permettant de parfaire l’évaluation originelle grâce au gain de temps produit.
Néanmoins, les tests de sélection, surtout lorsqu’ils sont déployés à grande échelle, font l’objet d’une réglementation légale. Alors, quels sont les droits et obligations du recruteur dans l’évaluation des candidats ?
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Avant le passage du test de recrutement
Au regard de la loi, les recruteurs sont parfaitement autorisés à soumettre des tests de sélection à leur candidat. Toutefois, le recruteur doit se montrer transparent en informant son candidat sur la mise en œuvre des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard. À ce titre, le recruteur doit recueillir le consentement du candidat.
La façon d’informer le candidat n’étant pas régie par la loi, le recruteur se retrouve libre de communiquer les tenants et aboutissants des tests de sélection comme il le souhaite. Ainsi, il peut mentionner les informations relatives aux tests de sélection dans l’annonce de son offre d’emploi, dans son mail de convocation ou juste avant l’entretien.
Se référer à l’article L1221-8
Durant le test de recrutement
L’objectif d’un test de recrutement consiste à aider le recruteur dans sa décision d’embauche, en lui fournissant des informations pertinentes sur la capacité du candidat à occuper le poste en question et ses aptitudes professionnelles. Dans cette mesure, tout recueil d’informations s’écartant de cet objectif est formellement proscrit. On ne pourra pas exiger d’un comptable un niveau de gestion du stress comparable à celui d’un policier, et donc l’évaluer sur une telle aptitude. Au-delà du métier visé, c’est bien le caractère professionnel des informations recueillies qui fait la règle. Les tests de sélection doivent donc évaluer le candidat sur ses compétences métiers, ses compétences transversales (hard skills) ou ses qualités professionnelles (soft skills).
Se référer à l’article L.1221-6 section 2
Après le test de recrutement
Selon les directives de la RGPD, le recruteur est tenu de garder les résultats obtenus aux tests de sélection confidentiels et d’informer le candidat sur le traitement de ses informations et les personnes impliquées. Néanmoins, le recruteur doit préalablement avertir le candidat de la conservation de ses données et recueillir son consentement. La durée de conservation des résultats des tests de sélection ne devant pas excéder deux ans, le recruteur doit, entre-temps, être en mesure de restituer les résultats obtenus en bonne et due forme au candidat qui les réclame. Au besoin, il est possible pour un recruteur de dépasser le délai de conservation en recueillant l’accord du candidat.
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