Améliorer l’expérience candidat, c’est le nerf de la guerre des talents. Le marché du travail s’articule principalement autour du candidat, désormais placé au centre de l’échiquier. Cela signifie que le recruteur ne choisit plus le talent. C’est le talent qui vient à lui. C’est pourquoi il devient absolument nécessaire pour le recruteur de reconsidérer dès maintenant l’expérience candidat, ses enjeux, ses leviers.
Un rapport de force qui évolue
L’expérience candidat résonne dans la bouche de beaucoup de recruteurs comme l’énième concept en vogue chez les RH. Pourtant, il n’en est rien. La façon de recruter a considérablement changé. Le marché du travail s’axe désormais autour du candidat.
Le recruteur n’a plus son pareil dans la balance régissant l’équilibre de l’offre et la demande, transférant son assise dans l’élaboration d’une marque employeur de qualité. C’est pourquoi il devient nécessaire pour l’employeur d’investir dans l’expérience candidat.
Qu’est-ce que l’expérience candidat ?
Vous avez probablement beaucoup entendu parler de l’expression « expérience du candidat ». C’est l’un des mots à la mode les plus importants en matière de RH dans un recrutement moderne et le sujet le plus brûlant en matière de marketing du recrutement. Concept clé de l’inbound recruiting, l’expérience candidat figure comme l’un des sujets brûlants du recrutement moderne. En somme, l’expérience candidat constitue la perception globale du candidat à l’égard du processus de recrutement de l’entreprise.
Bien qu’elle résonne comme une évidence, l’expérience candidat recouvre une certaine complexité. Que signifie réellement « l’expérience candidat » ? Comment l’améliorer ? Comment la mesurer ?
10 façons d’améliorer l’expérience candidat lors d’un recrutement
Comme expliqué dans l’article l’ importance de soigner l’expérience candidat lors de vos recrutements, l’expérience candidat désigne la perception globale des candidats actuels, passés et potentiels vis-à-vis de l’ensemble du processus de recrutement de l’entreprise ; du sourcing à la sélection finale des candidats, en passant par l’évaluation de leurs compétences et de leurs soft skills, jusqu’à leur intégration.
Les interactions entre l’employeur et le candidat constituent autant de moments de vérité qu’il y a de points de contact. Avant même de passer les évaluations de préqualification, la plupart des candidats ont déjà eu plus de 50 points de contact avec l’entreprise ?
Afin d’offrir une expérience parfaite aux candidats, il est nécessaire de commencer par définir le profil type du candidat puis d’élaborer avec soin son parcours en prêtant attention à chacun de ses points de contact. Ce n’est pas un exercice facile, mais qui demeure néanmoins impératif pour se démarquer des autres employeurs et profiter de tous les avantages qu’une expérience candidate exceptionnelle peut offrir.
#1 – Rédiger une description de poste claire
Selon un récent rapport du Talent Board, les descriptions de poste sont le contenu revêtant le plus d’importance aux yeux des candidats dès lors qu’ils recherchent un emploi. Que recherchent-ils donc ? Qu’est-ce qui donne envie aux chercheurs d’emploi de postuler ?
En premier lieu, les candidats souhaitent une explication claire et précise du poste et des responsabilités qui s’y rattachent. Ce qu’ils n’aiment pas en revanche, c’est de tomber sur une liste exhaustive des exigences de l’employeur. Ensuite vient la fourchette de salaire et les avantages. Enfin, les valeurs de l’entreprise. Bien évidemment, toutes ces informations dans un format facile à lire.
#2 – Faire preuve de transparence sur son processus de recrutement
Il est essentiel de fixer les attentes concernant le processus de recrutement pour offrir une expérience positive aux candidats. Selon une étude, 83 % des candidats affirment que leur expérience globale serait grandement améliorée si les employeurs pouvaient fixer des attentes concernant le processus de recrutement.
Le fait de savoir à quoi s’attendre peut atténuer les doutes, la nervosité et la confusion des candidats. D’une part, les candidats se sentiront moins stressés ; d’autre part, ils se sentiront davantage appréciés par leur recruteur.
Ainsi, le recruteur doit clairement indiquer à quoi ressemblera le processus de recrutement, avec exactitude, de façon à énoncer directement les étapes du processus au candidat. De plus, il devra lui notifier les délais relatifs de chacune de ces étapes. En outre, il s’avère pertinent de proposer des ressources et des conseils pour aider les candidats
#3 – Optimiser son site carrière
Selon une étude de CareerBuilder, le site carrière demeure le support privilégié d’aide au recrutement pour 89% des demandeurs d’emploi. Il est donc essentiel de veiller à ce que les candidats puissent trouver facilement les informations dont ils ont besoin afin de leur offrir une expérience agréable.
Les candidats ne postulent pas immédiatement après avoir consulté l’annonce. Au lieu de cela, ils consultent le site web de l’entreprise pour approfondir leur recherche. C’est donc l’occasion pour les recruteurs de faire de leur site carrière un guichet unique fournissant les réponses à toutes les questions que les candidats peuvent se poser. Les recruteurs devront focaliser leurs efforts sur de la création de contenu utile, pertinent et informatif.
La page carrière constitue un support efficace pour exposer la proposition de valeur de l’entreprise à ses employés. Dans cette mesure, toutes les initiatives de marque employeur s’y prêtent parfaitement.
#4 – Faciliter le processus de candidature
Les études menées par CareerArc montrent que le candidat type passe environ 3 à 4 heures à préparer et à soumettre une candidature. Il n’est donc pas surprenant que 60 % des demandeurs d’emploi abandonnent au milieu du processus de candidature en ligne en raison de sa longueur ou de sa complexité.
C’est particulièrement vrai pour les candidats passifs, se montrant quelque peu intéressés par l’offre, mais pas suffisamment pour quitter leur emploi. Une candidature trop chronophage les convainc que le jeu n’en vaut pas la chandelle. De plus, les processus de candidature interminables, même complétés, ne font qu’entraver l’expérience candidat, dès lors bien moins qualitative.
Il devient nécessaire pour le recruteur de se mettre à la place de son candidat. Pour ce faire, il est conseillé de tester et de faire tester son propre processus de candidature. Est-il facile pour les candidats de postuler ? Le formulaire de candidature est-il compliqué ? Est-il possible de postuler depuis tous les appareils ? Le recruteur devra donc évaluer son processus de candidature et faire tout son possible pour le fluidifier.
#5 – Respecter le temps des candidats
Les candidats souhaitent que le processus de recrutement soit bref et que l’employeur communique rapidement. Lorsque les candidats décident de postuler, ils passent du temps à faire des recherches, à préparer leur CV, à postuler, à passer des entretiens et à se déplacer.
Selon l’enquête de LinkedIn, il faut généralement 2 à 3 mois aux candidats pour passer de la candidature à l’embauche. C’est problématique quand l’on connaît la volatilité des talents sur le marché de l’emploi, soit en moyenne 10 jours. Sur le marché de l’emploi actuel, les candidats qualifiés bénéficient de beaucoup d’opportunités, surtout si les compétences recherchées sont rares. Plus le recruteur passe de temps sur son processus de recrutement, plus il augmente les risques que son candidat soit attiré par des offres plus compétitives ailleurs.
Un candidat sera toujours plus enclin à accepter la première de deux offres similaires ; le risque de perdre les deux lui semble pire que l’avantage d’obtenir les deux. Une offre d’emploi effective dans l’immédiat en vaut deux dans le futur. C’est pourquoi le recruteur se doit d’être réactif dans sa réponse. La plupart des candidats estime qu’un délai de 3 à 5 jours ouvrables est acceptable.
#6 – Améliorer l’évaluation de vos candidats
L’évaluation n’est pas la partie la plus appréciée des candidats lors d’un processus de recrutement. Le déroulé d’une évaluation traditionnelle manque souvent de clarté, de souplesse et de neutralité. Afin de moderniser le processus d’évaluation des candidats, les tests de recrutement en ligne sont un excellent moyen de satisfaire les nouvelles exigences du candidat.
Les tests de recrutement (aussi appelés tests de sélection) sont utilisés pour mesurer les capacités et les compétences des candidats dans l’exercice d’un emploi spécifique. Ces tests évaluent les compétences techniques et non techniques requises pour accomplir avec succès le travail demandé. Parmi les tests de recrutement, les tests de compétences, les tests psychotechniques et les tests de personnalité constituent la triade gagnante. Ces différents types de tests de recrutement peuvent être utilisés individuellement, bien que leur complémentarité soit d’une efficacité remarquable pour prédire avec précision les performances et l’adéquation du candidat avec le poste et la culture de l’entreprise.
Fiables, objectifs, abordables, les tests de recrutement en ligne fournissent des informations précieuses sur les candidats. Par conséquent, ils aident les employeurs à identifier les candidats sous-qualifiés pour un poste, vérifier les affirmations des candidats et distinguer les candidats qui pourraient être mieux adaptés à un autre poste.
Alors, en quoi les tests de recrutement en ligne améliorent l’expérience candidat ?
Les tests de recrutement en ligne octroient un gain de réactivité conséquent ; ils permettent au recruteur de répondre au candidat rapidement, sans le faire miroiter. Par ailleurs, ils permettent de proposer aux candidats des alternatives d’emploi, si l’entreprise en dispose. Quand bien même le candidat ne correspond à aucune des attentes de l’entreprise, les rapports fournis en fin de test lui donneront un aperçu de ses forces et faiblesses, dévoilant ainsi son potentiel. Le candidat pourra dès lors mettre à profit son processus de recrutement, malgré le fait qu’il n’ait pas été retenu.
Ensuite, les tests de recrutement en ligne permettent d’assouplir le processus d’évaluation ; ils sont accessibles en un clic depuis n’importe quel endroit et sur n’importe quel support. Cela évitera tous déplacements et toutes pertes de temps inutiles. En outre, l’intuitivité et la fluidité de navigation permettront de proposer aux candidats une solution facile et agréable à utiliser.
Enfin, l’utilisation de tests de recrutement en ligne permet d’administrer uniformément les évaluations à tous les candidats, donnant ainsi à chacun les mêmes chances de réussite. Les recruteurs pourront ensuite baser leur choix de recrutement sur des critères entièrement objectifs.
#7 – Communiquer
Les études montrent que l’absence de réponse des employeurs demeure la principale source de frustration du candidat dans sa recherche d’un emploi.
81 % des candidats estiment qu’une communication permanente de la part du recruteur améliorerait considérablement leur expérience en tant que candidat.
Dès lors que les candidats détestent rester sans nouvelles, il devient crucial pour le recruteur de communiquer avec ses candidats de façon ponctuelle et régulière.
Pour ce faire, les recruteurs peuvent planifier des campagnes de publipostage ; ces dernières maintiendront l’intérêt et l’engagement des candidats. Il sera toutefois nécessaire de personnaliser les campagnes en fonction des différentes étapes du processus de recrutement.
#8 – Tirer parti de l’entretien
L’entretien est un moment charnière du processus de recrutement. Un bon entretien permettra de recruter les meilleurs talents, tandis qu’un mauvais entretien nuira potentiellement aux efforts précédemment engagés.
Bien que le recruteur rédige une description de poste claire et détaillée, aucun candidat ne sera sûr de lui quant au poste à pourvoir lorsqu’il se présentera à l’entretien.
Selon une étude de LinkedIn, 83 % des talents affirment qu’une expérience d’entretien négative les fera potentiellement changer d’avis sur un poste ou une entreprise qui leur plaisait auparavant. À l’inverse, 87 % des talents affirment qu’une expérience d’entretien positive les fera sûrement changer d’avis sur un rôle ou une entreprise dont ils doutaient auparavant.
Au cours de l’entretien, le recruteur devra poser les bonnes questions. Dans le même temps, il devra faire en sorte de raccourcir la période d’entretien tout en offrant aux candidats la possibilité de découvrir le rôle joué par l’entreprise, ses missions et sa culture.
La découverte du lieu de travail demeure une excellente façon d’illustrer tout ça. Pour ce faire, le recruteur peut inviter son candidat à visiter les bureaux, lors de journées portes ouvertes ou à l’occasion de déjeuners. Si possible, le recruteur pourra solliciter son dirigeant afin que les candidats puissent le rencontrer ; cela contribuera à améliorer l’expérience de l’entretien. Les candidats apprécieront l’estime qui leur est adressée et pourront mieux cerner la vision du dirigeant, parlant en ses propres mots.
#9 – Donner et demander un retour d’information
Le retour d’information aide les candidats à s’améliorer en tant que professionnels, ils en sont parfaitement conscients. Selon les statistiques de recrutement de LinkedIn, 94 % des talents souhaitent recevoir un retour d’information sur les entretiens.
Selon une autre enquête de LinkedIn, 77 % des professionnels ont déclaré qu’ils préféraient recevoir de bonnes nouvelles par téléphone. Mais si le recruteur doit annoncer une mauvaise nouvelle, il doit le faire par e-mail. En effet, selon la même enquête, 65 % des candidats préfèrent lire plutôt qu’entendre qu’ils n’ont pas été retenus.
Si le retour adressé aux candidats rejetés est constructif, ils seront 4 fois plus susceptibles de considérer l’entreprise pour une future opportunité. Le recrutement demeure un processus à double sens, c’est pourquoi il ne suffit pas de donner un retour d’information, il faut également le demander. Les informations recueillies seront précieuses pour améliorer l’expérience candidat à l’avenir.
#10 – Entretenir la relation avec le candidat
Malgré la croyance populaire, l’expérience candidat ne se termine pas lorsque le recruteur décide de ne pas l’embaucher. Les candidats qui ne sont pas retenus pour ce poste peuvent être parfaits pour d’autres postes à pourvoir.
Garder le contact avec des candidats de qualité peut considérablement réduire les cycles de recrutement et d’embauche futurs. C’est pourquoi la gestion de la relation avec les candidats devient l’une des mesures RH les plus importantes pour évaluer le succès de l’inbound recruiting.
Il devient donc urgent de maintenir la relation avec le candidat dans l’optique de se constituer un vivier de talents pour les futurs postes à pourvoir. Lorsqu’un besoin se fera sentir, le recruteur pourra piocher dans sa mine d’or de talents pour rechercher des candidats parfaitement adaptés.
Le recruteur devra faire savoir au candidat qu’il le porte en estime, bien que ses qualifications ne correspondent pas suffisamment au poste à pourvoir présentement.
Il devra l’informer vouloir rester en contact avec lui.
Une fois sorti du processus de recrutement, le recruteur devra forger une relation professionnelle solide avec son candidat. Il pourra notamment se connecter à son profil LinkedIn et autres plateformes sociales.
En outre, le recruteur pourra l’intégrer dans sa liste de campagnes de publipostage dédiées au recrutement. Enfin, il pourra organiser des événements de réseautage en invitant les candidats de son vivier de talents.
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