<\/p>\n
Am\u00e9liorer l’exp\u00e9rience candidat, c\u2019est le nerf de la guerre des talents. Le march\u00e9 du travail s\u2019articule principalement autour du candidat, d\u00e9sormais plac\u00e9 au centre de l\u2019\u00e9chiquier. Cela signifie que le recruteur ne choisit plus le talent. C’est le talent qui vient \u00e0 lui. C’est pourquoi il devient absolument n\u00e9cessaire pour le recruteur de reconsid\u00e9rer d\u00e8s maintenant l’exp\u00e9rience candidat, ses enjeux, ses leviers.\u00a0<\/span><\/p>\n L’exp\u00e9rience candidat r\u00e9sonne dans la bouche de beaucoup de recruteurs comme l\u2019\u00e9ni\u00e8me concept en vogue chez les RH. Pourtant, il n\u2019en est rien. La fa\u00e7on de recruter a consid\u00e9rablement chang\u00e9. Le march\u00e9 du travail s\u2019axe d\u00e9sormais autour du candidat.\u00a0<\/span><\/p>\n Le recruteur n\u2019a plus son pareil dans la balance r\u00e9gissant l\u2019\u00e9quilibre de l\u2019offre et la demande, transf\u00e9rant son assise dans l\u2019\u00e9laboration d\u2019une marque employeur de qualit\u00e9. C’est pourquoi il devient n\u00e9cessaire pour l\u2019employeur d\u2019investir dans l’exp\u00e9rience candidat.<\/span><\/p>\n Vous avez probablement beaucoup entendu parler de l’expression \u00ab\u00a0exp\u00e9rience du candidat\u00a0\u00bb. C’est l’un des mots \u00e0 la mode les plus importants en mati\u00e8re de RH dans un recrutement moderne et le sujet le plus br\u00fblant en mati\u00e8re de marketing du recrutement. Concept cl\u00e9 de l\u2019inbound recruiting, l\u2019exp\u00e9rience candidat figure comme l\u2019un des sujets br\u00fblants du recrutement moderne. En somme, l\u2019exp\u00e9rience candidat constitue la perception globale du candidat \u00e0 l\u2019\u00e9gard du processus de recrutement de l’entreprise.<\/span><\/p>\n Bien qu\u2019elle r\u00e9sonne comme une \u00e9vidence, l\u2019exp\u00e9rience candidat recouvre une certaine complexit\u00e9. Que signifie r\u00e9ellement \u00ab\u00a0l’exp\u00e9rience candidat\u00a0\u00bb ? Comment l’am\u00e9liorer ? Comment la mesurer ?<\/span><\/p>\n Comme expliqu\u00e9 dans l\u2019article <\/span>l\u2019 importance de soigner l\u2019exp\u00e9rience candidat lors de vos recrutements<\/span><\/a>, l’exp\u00e9rience candidat d\u00e9signe la perception globale des candidats actuels, pass\u00e9s et potentiels vis-\u00e0-vis de l’ensemble du processus de recrutement de l\u2019entreprise ; du sourcing \u00e0 la s\u00e9lection finale des candidats, en passant par l\u2019\u00e9valuation de leurs comp\u00e9tences et de leurs soft skills, jusqu\u2019\u00e0 leur int\u00e9gration.<\/span><\/p>\n Les interactions entre l\u2019employeur et le candidat constituent autant de moments de v\u00e9rit\u00e9 qu\u2019il y a de points de contact. Avant m\u00eame de passer les \u00e9valuations de pr\u00e9qualification, la plupart des candidats ont d\u00e9j\u00e0 eu plus de 50 points de contact avec l\u2019entreprise ?<\/span><\/p>\n Afin d\u2019offrir une exp\u00e9rience parfaite aux candidats, il est n\u00e9cessaire de commencer par d\u00e9finir le profil type du candidat puis d\u2019\u00e9laborer avec soin son parcours en pr\u00eatant attention \u00e0 chacun de ses points de contact. Ce n\u2019est pas un exercice facile, mais qui demeure n\u00e9anmoins imp\u00e9ratif pour se d\u00e9marquer des autres employeurs et profiter de tous les avantages qu’une exp\u00e9rience candidate exceptionnelle peut offrir.\u00a0<\/span><\/p>\n Selon un r\u00e9cent rapport du Talent Board, les descriptions de poste sont le contenu rev\u00eatant le plus d\u2019importance aux yeux des candidats d\u00e8s lors qu\u2019ils recherchent un emploi. Que recherchent-ils donc ? Qu’est-ce qui donne envie aux chercheurs d’emploi de postuler ?<\/span><\/p>\n En premier lieu, les candidats souhaitent une explication claire et pr\u00e9cise du poste et des responsabilit\u00e9s qui s\u2019y rattachent. Ce qu\u2019ils n\u2019aiment pas en revanche, c\u2019est de tomber sur une liste exhaustive des exigences de l\u2019employeur. Ensuite vient la fourchette de salaire et les avantages. Enfin, les valeurs de l’entreprise. Bien \u00e9videmment, toutes ces informations dans un format facile \u00e0 lire.<\/span><\/p>\n Il est essentiel de fixer les attentes concernant le processus de recrutement pour offrir une exp\u00e9rience positive aux candidats. Selon une \u00e9tude, 83 % des candidats affirment que leur exp\u00e9rience globale serait grandement am\u00e9lior\u00e9e si les employeurs pouvaient fixer des attentes concernant le processus de recrutement.\u00a0<\/span><\/p>\n Le fait de savoir \u00e0 quoi s’attendre peut att\u00e9nuer les doutes, la nervosit\u00e9 et la confusion des candidats. D\u2019une part, les candidats se sentiront moins stress\u00e9s ; d\u2019autre part, ils se sentiront davantage appr\u00e9ci\u00e9s par leur recruteur.\u00a0<\/span><\/p>\n Ainsi, le recruteur doit clairement indiquer \u00e0 quoi ressemblera le processus de recrutement, avec exactitude, de fa\u00e7on \u00e0 \u00e9noncer directement les \u00e9tapes du processus au candidat. De plus, il devra lui notifier les d\u00e9lais relatifs de chacune de ces \u00e9tapes. En outre, il s\u2019av\u00e8re pertinent de proposer des ressources et des conseils pour aider les candidats<\/span><\/p>\n Selon une \u00e9tude de CareerBuilder, le site carri\u00e8re demeure le support privil\u00e9gi\u00e9 d\u2019aide au recrutement pour 89% des demandeurs d\u2019emploi. Il est donc essentiel de veiller \u00e0 ce que les candidats puissent trouver facilement les informations dont ils ont besoin afin de leur offrir une exp\u00e9rience agr\u00e9able.<\/span><\/p>\n Les candidats ne postulent pas imm\u00e9diatement apr\u00e8s avoir consult\u00e9 l\u2019annonce. Au lieu de cela, ils consultent le site web de l\u2019entreprise pour approfondir leur recherche. C\u2019est donc l\u2019occasion pour les recruteurs de faire de leur site carri\u00e8re un guichet unique fournissant les r\u00e9ponses \u00e0 toutes les questions que les candidats peuvent se poser. Les recruteurs devront focaliser leurs efforts sur de la cr\u00e9ation de contenu utile, pertinent et informatif.<\/span><\/p>\n La page carri\u00e8re constitue un support efficace pour exposer la proposition de valeur de l\u2019entreprise \u00e0 ses employ\u00e9s. Dans cette mesure, toutes les initiatives de marque employeur s\u2019y pr\u00eatent parfaitement.\u00a0<\/span><\/p>\n Les \u00e9tudes men\u00e9es par CareerArc montrent que le candidat type passe environ 3 \u00e0 4 heures \u00e0 pr\u00e9parer et \u00e0 soumettre une candidature. Il n’est donc pas surprenant que 60 % des demandeurs d’emploi abandonnent au milieu du processus de candidature en ligne en raison de sa longueur ou de sa complexit\u00e9.<\/span><\/p>\n C’est particuli\u00e8rement vrai pour les candidats passifs, se montrant quelque peu int\u00e9ress\u00e9s par l\u2019offre, mais pas suffisamment pour quitter leur emploi. Une candidature trop chronophage les convainc que le jeu n\u2019en vaut pas la chandelle. De plus, les processus de candidature interminables, m\u00eame compl\u00e9t\u00e9s, ne font qu\u2019entraver l’exp\u00e9rience candidat, d\u00e8s lors bien moins qualitative.<\/span><\/p>\n Il devient n\u00e9cessaire pour le recruteur de se mettre \u00e0 la place de son candidat. Pour ce faire, il est conseill\u00e9 de tester et de faire tester son propre processus de candidature. Est-il facile pour les candidats de postuler ? Le formulaire de candidature est-il compliqu\u00e9 ? Est-il possible de postuler depuis tous les appareils ? Le recruteur devra donc \u00e9valuer son processus de candidature et faire tout son possible pour le fluidifier.\u00a0<\/span><\/p>\n Les candidats souhaitent que le processus de recrutement soit bref et que l’employeur communique rapidement. Lorsque les candidats d\u00e9cident de postuler, ils passent du temps \u00e0 faire des recherches, \u00e0 pr\u00e9parer leur CV, \u00e0 postuler, \u00e0 passer des entretiens et \u00e0 se d\u00e9placer.<\/span><\/p>\n Selon l’enqu\u00eate de LinkedIn, il faut g\u00e9n\u00e9ralement 2 \u00e0 3 mois aux candidats pour passer de la candidature \u00e0 l’embauche. C’est probl\u00e9matique quand l\u2019on conna\u00eet la volatilit\u00e9 des talents sur le march\u00e9 de l\u2019emploi, soit en moyenne 10 jours. Sur le march\u00e9 de l’emploi actuel, les candidats qualifi\u00e9s b\u00e9n\u00e9ficient de beaucoup d’opportunit\u00e9s, surtout si les comp\u00e9tences recherch\u00e9es sont rares. Plus le recruteur passe de temps sur son processus de recrutement, plus il augmente les risques que son candidat soit attir\u00e9 par des offres plus comp\u00e9titives ailleurs.<\/span><\/p>\n Un candidat sera toujours plus enclin \u00e0 accepter la premi\u00e8re de deux offres similaires ; le risque de perdre les deux lui semble pire que l’avantage d’obtenir les deux. Une offre d’emploi effective dans l\u2019imm\u00e9diat en vaut deux dans le futur. C\u2019est pourquoi le recruteur se doit d\u2019\u00eatre r\u00e9actif dans sa r\u00e9ponse. La plupart des candidats estime qu’un d\u00e9lai de 3 \u00e0 5 jours ouvrables est acceptable.<\/span><\/p>\n L\u2019\u00e9valuation n\u2019est pas la partie la plus appr\u00e9ci\u00e9e des candidats lors d\u2019un processus de recrutement. Le d\u00e9roul\u00e9 d\u2019une \u00e9valuation traditionnelle manque souvent de clart\u00e9, de souplesse et de neutralit\u00e9. Afin de moderniser le processus d\u2019\u00e9valuation des candidats, les tests de recrutement en ligne sont un excellent moyen de satisfaire les nouvelles exigences du candidat.<\/span><\/p>\n Les tests de recrutement (aussi appel\u00e9s tests de s\u00e9lection) sont utilis\u00e9s pour mesurer les capacit\u00e9s et les comp\u00e9tences des candidats dans l\u2019exercice d\u2019un emploi sp\u00e9cifique. Ces tests \u00e9valuent les comp\u00e9tences techniques et non techniques requises pour accomplir avec succ\u00e8s le travail demand\u00e9. Parmi les tests de recrutement, les tests de comp\u00e9tences, les tests psychotechniques et les tests de personnalit\u00e9 constituent la triade gagnante. Ces diff\u00e9rents types de tests de recrutement peuvent \u00eatre utilis\u00e9s individuellement, bien que leur compl\u00e9mentarit\u00e9 soit d\u2019une efficacit\u00e9 remarquable pour pr\u00e9dire avec pr\u00e9cision les performances et l\u2019ad\u00e9quation du candidat avec le poste et la culture de l\u2019entreprise.\u00a0<\/span><\/p>\n Fiables, objectifs, abordables, les tests de recrutement en ligne fournissent des informations pr\u00e9cieuses sur les candidats. Par cons\u00e9quent, ils aident les employeurs \u00e0 identifier les candidats sous-qualifi\u00e9s pour un poste, v\u00e9rifier les affirmations des candidats et distinguer les candidats qui pourraient \u00eatre mieux adapt\u00e9s \u00e0 un autre poste.\u00a0\u00a0<\/span><\/p>\n Les tests de recrutement en ligne octroient un gain de r\u00e9activit\u00e9 cons\u00e9quent ; ils permettent au recruteur de r\u00e9pondre au candidat rapidement, sans le faire miroiter. Par ailleurs,\u00a0 ils permettent de proposer aux candidats des alternatives d\u2019emploi, si l\u2019entreprise en dispose. Quand bien m\u00eame le candidat ne correspond \u00e0 aucune des attentes de l\u2019entreprise, les rapports fournis en fin de test lui donneront un aper\u00e7u de ses forces et faiblesses, d\u00e9voilant ainsi son potentiel. Le candidat pourra d\u00e8s lors mettre \u00e0 profit son processus de recrutement, malgr\u00e9 le fait qu\u2019il n\u2019ait pas \u00e9t\u00e9 retenu.<\/span><\/p>\n Ensuite, les tests de recrutement en ligne permettent d\u2019assouplir le processus d\u2019\u00e9valuation ; ils sont accessibles en un clic depuis n\u2019importe quel endroit et sur n\u2019importe quel support. Cela \u00e9vitera tous d\u00e9placements et toutes pertes de temps inutiles. En outre, l\u2019intuitivit\u00e9 et la fluidit\u00e9 de navigation permettront de proposer aux candidats une solution facile et agr\u00e9able \u00e0 utiliser.<\/span><\/p>\n Enfin, l’utilisation de tests de recrutement en ligne permet d\u2019administrer uniform\u00e9ment les \u00e9valuations \u00e0 tous les candidats, donnant ainsi \u00e0 chacun les m\u00eames chances de r\u00e9ussite. Les recruteurs pourront ensuite baser leur choix de recrutement sur des crit\u00e8res enti\u00e8rement objectifs.<\/span><\/p>\n Les \u00e9tudes montrent que l’absence de r\u00e9ponse des employeurs demeure la principale source de frustration du candidat dans sa recherche d’un emploi.\u00a0<\/span><\/p>\n 81 % des candidats estiment qu\u2019une communication permanente de la part du recruteur am\u00e9liorerait consid\u00e9rablement leur exp\u00e9rience en tant que candidat.<\/span><\/p>\n D\u00e8s lors que les candidats d\u00e9testent rester sans nouvelles, il devient crucial pour le recruteur de communiquer avec ses candidats de fa\u00e7on ponctuelle et r\u00e9guli\u00e8re.<\/span><\/p>\n Pour ce faire, les recruteurs peuvent planifier des campagnes de publipostage ; ces derni\u00e8res maintiendront l’int\u00e9r\u00eat et l’engagement des candidats. Il sera toutefois n\u00e9cessaire de personnaliser les campagnes en fonction des diff\u00e9rentes \u00e9tapes du processus de recrutement.<\/span><\/p>\n L’entretien est un moment charni\u00e8re du processus de recrutement. Un bon entretien permettra de recruter les meilleurs talents, tandis qu’un mauvais entretien nuira potentiellement aux efforts pr\u00e9c\u00e9demment engag\u00e9s.<\/span><\/p>\n Bien que le recruteur r\u00e9dige une description de poste claire et d\u00e9taill\u00e9e, aucun candidat ne sera s\u00fbr de lui quant au poste \u00e0 pourvoir lorsqu’il se pr\u00e9sentera \u00e0 l’entretien.<\/span><\/p>\n Selon une \u00e9tude de LinkedIn, 83 % des talents affirment qu’une exp\u00e9rience d’entretien n\u00e9gative les fera potentiellement changer d’avis sur un poste ou une entreprise qui leur plaisait auparavant. \u00c0 l’inverse, 87 % des talents affirment qu’une exp\u00e9rience d’entretien positive les fera s\u00fbrement changer d’avis sur un r\u00f4le ou une entreprise dont ils doutaient auparavant.<\/span><\/p>\n Au cours de l\u2019entretien, le recruteur devra poser les bonnes questions. Dans le m\u00eame temps, il devra faire en sorte de raccourcir la p\u00e9riode d’entretien tout en offrant aux candidats la possibilit\u00e9 de d\u00e9couvrir le r\u00f4le jou\u00e9 par l\u2019entreprise, ses missions et sa culture.\u00a0<\/span><\/p>\n La d\u00e9couverte du lieu de travail demeure une excellente fa\u00e7on d\u2019illustrer tout \u00e7a. Pour ce faire, le recruteur peut inviter son candidat \u00e0 visiter les bureaux, lors de journ\u00e9es portes ouvertes ou \u00e0 l\u2019occasion de d\u00e9jeuners. Si possible, le recruteur pourra solliciter son dirigeant afin que les candidats puissent le rencontrer ; cela contribuera \u00e0 am\u00e9liorer l\u2019exp\u00e9rience de l’entretien. Les candidats appr\u00e9cieront l\u2019estime qui leur est adress\u00e9e et pourront mieux cerner la vision du dirigeant, parlant en ses propres mots.<\/span><\/p>\n Le retour d’information aide les candidats \u00e0 s’am\u00e9liorer en tant que professionnels, ils en sont parfaitement conscients. Selon les statistiques de recrutement de LinkedIn, 94 % des talents souhaitent recevoir un retour d’information sur les entretiens.<\/span><\/p>\n Selon une autre enqu\u00eate de LinkedIn, 77 % des professionnels ont d\u00e9clar\u00e9 qu’ils pr\u00e9f\u00e9raient recevoir de bonnes nouvelles par t\u00e9l\u00e9phone. Mais si le recruteur doit annoncer une mauvaise nouvelle, il doit le faire par e-mail. En effet, selon la m\u00eame enqu\u00eate, 65 % des candidats pr\u00e9f\u00e8rent lire plut\u00f4t qu’entendre qu’ils n’ont pas \u00e9t\u00e9 retenus.<\/span><\/p>\n Si le retour adress\u00e9 aux candidats rejet\u00e9s est constructif, ils seront 4 fois plus susceptibles de consid\u00e9rer l\u2019entreprise pour une future opportunit\u00e9. Le recrutement demeure un processus \u00e0 double sens, c\u2019est pourquoi il ne suffit pas de donner un retour d’information, il faut \u00e9galement le demander. Les informations recueillies seront pr\u00e9cieuses pour am\u00e9liorer l’exp\u00e9rience candidat \u00e0 l\u2019avenir.<\/span><\/p>\n Malgr\u00e9 la croyance populaire, l’exp\u00e9rience candidat ne se termine pas lorsque le recruteur d\u00e9cide de ne pas l\u2019embaucher. Les candidats qui ne sont pas retenus pour ce poste peuvent \u00eatre parfaits pour d’autres postes \u00e0 pourvoir.<\/span><\/p>\n Garder le contact avec des candidats de qualit\u00e9 peut consid\u00e9rablement r\u00e9duire les cycles de recrutement et d’embauche futurs. C’est pourquoi la gestion de la relation avec les candidats devient l’une des mesures RH les plus importantes pour \u00e9valuer le succ\u00e8s de l\u2019inbound recruiting.<\/span><\/p>\n Il devient donc urgent de maintenir la relation avec le candidat dans l\u2019optique de se constituer un vivier de talents pour les futurs postes \u00e0 pourvoir. Lorsqu’un besoin se fera sentir, le recruteur pourra piocher dans sa mine d’or de talents pour rechercher des candidats parfaitement adapt\u00e9s.<\/span><\/p>\n Le recruteur devra faire savoir au candidat qu\u2019il le porte en estime, bien que ses qualifications ne correspondent pas suffisamment au poste \u00e0 pourvoir pr\u00e9sentement.\u00a0<\/span><\/p>\n Il devra l\u2019informer\u00a0 vouloir rester en contact avec lui.\u00a0<\/span><\/p>\n Une fois sorti du processus de recrutement, le recruteur devra forger une relation professionnelle solide avec son candidat. Il pourra notamment se connecter \u00e0 son profil LinkedIn et autres plateformes sociales.\u00a0<\/span><\/p>\n En outre, le recruteur pourra l\u2019int\u00e9grer dans sa liste de campagnes de publipostage d\u00e9di\u00e9es au recrutement. Enfin, il pourra organiser des \u00e9v\u00e9nements de r\u00e9seautage en invitant les candidats de son vivier de talents.<\/span><\/p>\n \u00c9purez, triez et \u00e9cr\u00e9mez vos candidats gr\u00e2ce \u00e0 notre solution d\u2019\u00e9valuation en ligne ! Fa\u00eetes le bon choix en un minimum de temps !<\/b><\/a><\/p>\nUn rapport de force qui \u00e9volue<\/b><\/h2>\n
Qu’est-ce que l’exp\u00e9rience candidat ?<\/b><\/h2>\n
10 fa\u00e7ons d’am\u00e9liorer l’exp\u00e9rience candidat lors d\u2019un recrutement<\/b><\/h2>\n
#1 – R\u00e9diger une description de poste claire<\/b><\/h3>\n
#2 – Faire preuve de transparence sur son processus de recrutement<\/b><\/h3>\n
#3 – Optimiser son site carri\u00e8re<\/b><\/h3>\n
#4 – Faciliter le processus de candidature<\/b><\/h3>\n
#5 – Respecter le temps des candidats<\/b><\/h3>\n
#6 – Am\u00e9liorer l\u2019\u00e9valuation de vos candidats<\/b><\/h3>\n
Alors, en quoi les tests de recrutement en ligne am\u00e9liorent l\u2019exp\u00e9rience candidat ?<\/b><\/h4>\n
#7 – Communiquer<\/b><\/h3>\n
#8 – Tirer parti de l\u2019entretien<\/b><\/h3>\n
#9 – Donner et demander un retour d’information<\/b><\/h3>\n
#10 – Entretenir la relation avec le candidat<\/b><\/h3>\n
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Industriels<\/a><\/h5>\n<\/li>\n
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Qu\u2019est-ce que l\u2019Inbound recruiting et pourquoi le mettre en place ?<\/a><\/h5>\n<\/li>\n<\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":2,"featured_media":21554,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"site-sidebar-layout":"default","site-content-layout":"","ast-site-content-layout":"default","site-content-style":"default","site-sidebar-style":"default","ast-global-header-display":"","ast-banner-title-visibility":"","ast-main-header-display":"","ast-hfb-above-header-display":"","ast-hfb-below-header-display":"","ast-hfb-mobile-header-display":"","site-post-title":"","ast-breadcrumbs-content":"","ast-featured-img":"","footer-sml-layout":"","theme-transparent-header-meta":"","adv-header-id-meta":"","stick-header-meta":"","header-above-stick-meta":"","header-main-stick-meta":"","header-below-stick-meta":"","astra-migrate-meta-layouts":"set","ast-page-background-enabled":"default","ast-page-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"ast-content-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"footnotes":""},"categories":[19],"tags":[],"post_folder":[],"class_list":["post-20539","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-actualites"],"yoast_head":"\n