<\/p>\n
D\u00e9sormais rendus obsol\u00e8tes, les CV ne suffisent plus \u00e0 rendre compte des aptitudes d\u2019un candidat pour occuper tel ou tel poste. Il en va de m\u00eame pour l\u2019entretien, trop limit\u00e9 pour assurer le bien fond\u00e9 d\u2019un r\u00e9sum\u00e9.<\/span><\/p>\n D\u00e8s lors que les co\u00fbts d\u2019un \u00e9chec de recrutement sont connus, l\u2019enjeu relatif \u00e0 l\u2019\u00e9valuation du candidat s\u2019amplifie de concert avec les \u00e9ventuelles pertes financi\u00e8res pour l\u2019entreprise.\u00a0<\/span><\/p>\n Il faut d\u00e8s \u00e0 pr\u00e9sent garantir l\u2019authenticit\u00e9 des comp\u00e9tences mentionn\u00e9es par l\u2019objectivit\u00e9 d\u2019une \u00e9valuation repr\u00e9sentative des vraies comp\u00e9tences du candidat.\u00a0<\/span><\/p>\n Tr\u00e8s convoit\u00e9s parmi les services RH, le test de s\u00e9lection devient l\u2019outil par excellence de l\u2019\u00e9valuation candidat. Ainsi, les tests de s\u00e9lection permettent de juger des aptitudes et comp\u00e9tences de candidats, non seulement pour aider les recruteurs dans leur s\u00e9lection, mais aussi pour trier l\u2019amas de candidatures d\u00e8s l\u2019entr\u00e9e du tunnel d\u2019embauche.\u00a0<\/span><\/p>\n D\u2019une objectivit\u00e9 in\u00e9branlable, les tests de s\u00e9lection permettent \u00e9galement de faire \u00e9voluer le temps jusqu\u2019alors consacr\u00e9 aux activit\u00e9s connexes du recrutement vers des activit\u00e9s \u00e0 haute valeur ajout\u00e9e.\u00a0<\/span><\/p>\n La r\u00e9action en cha\u00eene impacte l\u2019ensemble du processus de recrutement. Plus encore, les tests de s\u00e9lection insufflent une boucle r\u00e9troactive au sein m\u00eame du processus d\u2019embauche, permettant de parfaire l\u2019\u00e9valuation originelle gr\u00e2ce au gain de temps produit.<\/span><\/p>\n N\u00e9anmoins, les tests de s\u00e9lection, surtout lorsqu\u2019ils sont d\u00e9ploy\u00e9s \u00e0 grande \u00e9chelle, font l\u2019objet d\u2019une r\u00e9glementation l\u00e9gale. Alors, quels sont les droits et obligations du recruteur dans l\u2019\u00e9valuation des candidats ?<\/span><\/p>\n \u00c9purez, triez et \u00e9cr\u00e9mez vos candidats gr\u00e2ce \u00e0 notre solution d\u2019\u00e9valuation en ligne ! Fa\u00eetes le bon choix en un minimum de temps !<\/b><\/a><\/p>\n Quel impact le RGPD a-t-il dans mes recrutements ?\u00a0<\/a><\/p>\n D\u00e9tection du mensonge en entretien d’embauche.\u00a0<\/a><\/p>\n <\/p>\n Comment \u00e9valuer la triche pendant un examen en 8 \u00e9tapes.\u00a0<\/a><\/p>\n Comment fid\u00e9liser ses candidats int\u00e9rimaires ?\u00a0<\/a><\/p>\n Au regard de la loi, les recruteurs sont parfaitement autoris\u00e9s \u00e0 soumettre des tests de s\u00e9lection \u00e0 leur candidat. Toutefois, le recruteur doit se montrer transparent en informant son candidat sur la mise en \u0153uvre des m\u00e9thodes et techniques d\u2019aide au recrutement utilis\u00e9es \u00e0 son \u00e9gard. \u00c0 ce titre, le recruteur doit recueillir le consentement du candidat.<\/span><\/p>\n La fa\u00e7on d\u2019informer le candidat n\u2019\u00e9tant pas r\u00e9gie par la loi, le recruteur se retrouve libre de communiquer les tenants et aboutissants des tests de s\u00e9lection comme il le souhaite. Ainsi, il peut mentionner les informations relatives aux tests de s\u00e9lection dans l\u2019annonce de son offre d\u2019emploi, dans son mail de convocation ou juste avant l\u2019entretien.<\/span><\/p>\n Se r\u00e9f\u00e9rer \u00e0 l\u2019article L1221-8<\/a><\/p>\n L\u2019objectif d\u2019un test de recrutement consiste \u00e0 aider le recruteur dans sa d\u00e9cision d\u2019embauche, en lui fournissant des informations pertinentes sur la capacit\u00e9 du candidat \u00e0 occuper le poste en question et ses aptitudes professionnelles. Dans cette mesure, tout recueil d\u2019informations s\u2019\u00e9cartant de cet objectif est formellement proscrit. On ne pourra pas exiger d\u2019un comptable un niveau de gestion du stress comparable \u00e0 celui d\u2019un policier, et donc l\u2019\u00e9valuer sur une telle aptitude. Au-del\u00e0 du m\u00e9tier vis\u00e9, c\u2019est bien le caract\u00e8re professionnel des informations recueillies qui fait la r\u00e8gle. Les tests de s\u00e9lection doivent donc \u00e9valuer le candidat sur ses comp\u00e9tences m\u00e9tiers, ses comp\u00e9tences transversales (hard skills) ou ses qualit\u00e9s professionnelles (soft skills).<\/span><\/p>\n Se r\u00e9f\u00e9rer \u00e0 l’article L.1221-6 section 2<\/a><\/p>\n Selon les directives de la RGPD<\/a>, le recruteur est tenu de garder les r\u00e9sultats obtenus aux tests de s\u00e9lection confidentiels et d’informer le candidat sur le traitement de ses informations et les personnes impliqu\u00e9es. N\u00e9anmoins, le recruteur doit pr\u00e9alablement avertir le candidat de la conservation de ses donn\u00e9es et recueillir son consentement. La dur\u00e9e de conservation des r\u00e9sultats des tests de s\u00e9lection ne devant pas exc\u00e9der deux ans, le recruteur doit, entre-temps, \u00eatre en mesure de restituer les r\u00e9sultats obtenus en bonne et due forme au candidat qui les r\u00e9clame. Au besoin, il est possible pour un recruteur de d\u00e9passer le d\u00e9lai de conservation en recueillant l\u2019accord du candidat.<\/span><\/p>\n \u00c9vitez l\u2019erreur de casting. R\u00e9duisez les co\u00fbts et le temps consacr\u00e9s \u00e0 vos recrutements. Optez pour les tests de comp\u00e9tences en ligne !<\/b><\/a><\/p>\n Cliquez\u00a0<\/b>ici<\/b><\/a>\u00a0pour essayer notre d\u00e9mo de test de comp\u00e9tences en ligne.\u00a0<\/b><\/p>\nL\u2019h\u00e9g\u00e9monie des tests de recrutement en ligne<\/h3>\n
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