<\/p>\n
En moyenne, l\u2019employeur ne consacre que 5 secondes \u00e0 la lecture d\u2019un CV. Quand l\u2019un deux retient son attention, rien ne garantit que son contenu soit objectif. Telles sont ses contraintes : le temps<\/strong> et l\u2019objectivit\u00e9<\/strong>. Pourtant, la majorit\u00e9 des recruteurs s\u2019y attardent. Malgr\u00e9 leurs rapides survols, les CV retiennent toujours l\u2019attention de nombreux DRH. C\u2019est sans savoir qu\u2019il existe des m\u00e9thodes plus efficaces pour trier les candidatures et s\u00e9lectionner les candidats.\u00a0<\/span><\/p>\n Bien que le CV synth\u00e9tise \u00e0 lui seul l\u2019ensemble des informations pertinentes sur le candidat, il n\u2019en demeure pas moins biais\u00e9 et incomplet. En effet, les mentions inscrites sur le CV n\u2019engagent que la bonne parole du candidat. Par cons\u00e9quent, celui-ci peut exag\u00e9rer certaines informations. Pire encore, il peut s\u2019inventer des qualit\u00e9s qu\u2019il ne poss\u00e8de pas. Malheureusement, ces paroles demeurent exemptes de tout soup\u00e7ons a priori. C\u2019est donc un pari risqu\u00e9 qui requiert la bonne foi de la partie concern\u00e9e. En outre, bien que le CV reprend l\u2019ensemble des informations jug\u00e9es int\u00e9ressantes aux yeux des recruteurs, il reste incomplet<\/strong>.\u00a0<\/span><\/p>\n Le CV semble avoir fait son temps. Ou du moins, il semble s\u2019\u00eatre modernis\u00e9. Il s\u2019int\u00e8gre d\u00e9sormais dans le recrutement data driven, au sein des logiciels ATS, des CVth\u00e8ques jusqu\u2019aux profils LinkedIn.\u00a0<\/span><\/p>\n Cependant, afin d\u2019\u00e9carter d\u00e9finitivement l\u2019erreur de recrutement, il existe des m\u00e9thodes compl\u00e9mentaires. Du sour\u00e7age au choix final, les recruteurs peuvent aller plus loin sans rien alourdir \u00e0 leur processus de recrutement.<\/strong><\/p>\n Voici quelques bonnes pratiques pour pousser l\u2019\u00e9valuation au-del\u00e0 du CV !<\/span><\/p>\n \u00c9vitez l\u2019erreur de casting. R\u00e9duisez les co\u00fbts et le temps consacr\u00e9s \u00e0 vos recrutements. Optez pour les tests de comp\u00e9tences en ligne !<\/b><\/a><\/p>\n Beaucoup de recruteurs se retrouve d\u00e9pendre de leur intuition. Or, l\u2019appr\u00e9ciation subjective des recruteurs augmente fortement les chances d\u2019erreur de casting. Ainsi, un quart des recruteurs privil\u00e9giant l\u2019instinct regrettent au moins une de leur d\u00e9cision. Il existe d\u00e9sormais des technologies permettant d\u2019objectiver les crit\u00e8res de s\u00e9lection. Ces technologies sont g\u00e9n\u00e9ralement regroup\u00e9es sous le terme g\u00e9n\u00e9rique\u00a0 de data driven.<\/span><\/p>\n Le data driven est un concept adopt\u00e9 par beaucoup d\u2019entreprise. Qu\u2019il s\u2019agisse du marketing, du financier ou du recrutement, le data driven vient appuyer les d\u00e9cisions de l\u2019entreprise par l\u2019exploitation des donn\u00e9es disponibles.\u00a0<\/span><\/p>\n Le principe r\u00e9side dans la prise de d\u00e9cisions \u00e9clair\u00e9es. Pour ce faire, le recruteur d\u00e9cide de valoriser le factuel et d\u2019\u00e9carter les biais subjectifs laiss\u00e9s par les impressions. Dans les faits, le data driven permet aux recruteurs d\u2019\u00e9tablir des crit\u00e8res de recrutement pertinents. Ces crit\u00e8res bas\u00e9s sur l\u2019objectivit\u00e9 peuvent se regrouper en trois cat\u00e9gories :<\/span><\/p>\n Essayez notre d\u00e9mo de test de comp\u00e9tences en ligne gratuitement !<\/a><\/strong><\/p>\n Solliciter les anciennes r\u00e9f\u00e9rences d\u2019un cadre fra\u00eechement d\u00e9barqu\u00e9 ? Cela semble pertinent. Cependant, la cooptation \u00e0 t-elle sa place au sein d\u2019une logique d\u2019objectivit\u00e9 ?\u00a0<\/span><\/p>\n Comme \u00e9voqu\u00e9 pr\u00e9c\u00e9demment, lors d\u2019un recrutement, il est important de mettre ses impressions de c\u00f4t\u00e9. La subjectivit\u00e9 du recruteur doit \u00eatre \u00e9cart\u00e9e au profit d\u2019une \u00e9valuation objective.\u00a0<\/span><\/p>\n Or, il n\u2019en va pas de m\u00eame pour les hard skills et les soft skills. Les comp\u00e9tences techniques m\u00e9tiers (hard skills) sont facilement objectivables lors d\u2019un recrutement data driven. A contrario, les soft skills pr\u00e9sentent certaines particularit\u00e9s.\u00a0<\/span><\/p>\n Bien qu\u2019il soit possible d\u2019\u00e9valuer objectivement certains soft skills, comme les soft skills utiles (raisonnement), il reste d\u00e9licat de le faire pour tous. Certains soft skills peuvent faire l\u2019objet d\u2019une \u00e9valuation pour un sondage en surface du candidat. Mais quand il s\u2019agit de cerner les soft skills du candidat dans le d\u00e9tail, seule l\u2019exp\u00e9rience tr\u00f4ne.\u00a0<\/span><\/p>\n C\u2019est pourquoi vous pouvez faire le choix d\u2019int\u00e9grer l\u2019ancien collaborateur d\u2019une de vos recrues de confiance. Vous ne vous baserez pas sur une interpr\u00e9tation biais\u00e9e, mais sur un constat factuel. Si la personne sujette \u00e0 la cooptation int\u00e8gre votre processus d\u2019embauche, c\u2019est qu\u2019elle aura d\u00e9j\u00e0 fait ses preuves de fa\u00e7on concr\u00e8tes dans une autre entreprise.\u00a0<\/span><\/p>\n Loin de se d\u00e9finir seulement par l\u2019appr\u00e9ciation de pairs, la cooptation s\u2019av\u00e8re, elle aussi, propice \u00e0 l\u2019objectivit\u00e9. Il est possible d\u2019\u00e9tablir une organisation d\u00e9di\u00e9e \u00e0 la cooptation. Cette structuration aura pour objectif de s\u2019assurer de l\u2019ad\u00e9quation des futures recrues \u00e0 la culture d\u2019entreprise selon des donn\u00e9es sp\u00e9cifi\u00e9es<\/strong>.\u00a0<\/span><\/p>\n \u00c9vitez l\u2019erreur de casting. R\u00e9duisez les co\u00fbts et le temps consacr\u00e9s \u00e0 vos recrutements. Optez pour les tests de comp\u00e9tences en ligne !<\/b><\/a><\/p>\n Les \u00e9valuations de recrutement<\/a> demeurent l\u2019outil de choix de nombreux recruteurs. Parmi ces \u00e9valuations de recrutement<\/a>, se distinguent les \u00e9valuations de comp\u00e9tences hard skills, soft skills et les tests de personnalit\u00e9.\u00a0<\/span><\/p>\n Ainsi, les \u00e9valuations de comp\u00e9tences hard skills permettent d\u2019\u00e9valuer le savoir-faire du candidat. Ces tests de comp\u00e9tences sont d\u00e9terminant pour mesurer le niveau de ma\u00eetrise du m\u00e9tier vis\u00e9. Leur \u00e9chec est bien souvent r\u00e9dhibitoire.\u00a0<\/span><\/p>\n Ensuite, les \u00e9valuations de comp\u00e9tences soft skills<\/a> permettent d\u2019\u00e9valuer les aptitudes du candidat. Ces tests sont pertinents en ce qu\u2019ils permettent de jauger les comp\u00e9tences transversales du candidat. Ce sont des comp\u00e9tences g\u00e9n\u00e9rales qui peuvent s\u2019appliquer \u00e0 diff\u00e9rents m\u00e9tiers.\u00a0<\/span><\/p>\n Enfin, les \u00e9valuations sp\u00e9cifiques \u00e0 la personnalit\u00e9 du candidat permettent de cerner l\u2019attitude, le comportement et les motivations du candidat. Parfois regroup\u00e9s sous l\u2019appellation soft skills, la personnalit\u00e9 du candidat et ses motivations sont cruciale pour mesurer sa capacit\u00e9 \u00e0 travailler en \u00e9quipe et \u00e0 s\u2019investir.\u00a0<\/span><\/p>\n Les \u00e9valuations de comp\u00e9tences<\/a> permettent aux recruteurs de trier les candidatures en pr\u00e9s\u00e9lection et de choisir les meilleurs candidats en s\u00e9lection finale.\u00a0<\/strong><\/p>\n Qu\u2019elles soient bas\u00e9es sur les hard skills, soft skills ou la personnalit\u00e9, les \u00e9valuations de comp\u00e9tences<\/a> r\u00e9pondent \u00e0 des crit\u00e8res objectifs. C\u2019est donc dans l\u2019interpr\u00e9tation des r\u00e9sultats que l\u2019objectivit\u00e9 peut se voir entrav\u00e9e par certains biais statistiques.\u00a0<\/span><\/p>\n Il faut syst\u00e9matiquement rapporter les r\u00e9sultats du candidat \u00e0 un ensemble. Cela pr\u00e9vaut fortement pour les tests de personnalit\u00e9. Ainsi, il faut constamment veiller \u00e0 rapporter les r\u00e9sultats en fonction des personnalit\u00e9s du groupe ou selon un arch\u00e9type recherch\u00e9.\u00a0<\/span><\/p>\n Essayez notre d\u00e9mo de test de comp\u00e9tences en ligne gratuitement !<\/a><\/strong><\/p>\n Une participation efficace des collaborateurs aux recrutements de l\u2019entreprise d\u00e9passe la simple cooptation. Il devient n\u00e9cessaire de les impliquer au-del\u00e0 de la phase de sourcing. Un recrutement r\u00e9pond toujours \u00e0 certains besoins. Ces besoins sont aff\u00e9rents \u00e0 des \u00e9quipes m\u00e9tier. Il semble ainsi logique de les consulter dans les phases interm\u00e9diaires du recrutement.\u00a0<\/span><\/p>\n Le recrutement collaboratif rev\u00eat une importance plus large en ce qu\u2019elle permet d\u2019am\u00e9liorer l\u2019exp\u00e9rience du salari\u00e9. Il devient un acteur central des grandes d\u00e9cisions de l\u2019entreprise.<\/span><\/p>\n Au sein d\u2019un recrutement collaboratif, le manque d\u2019objectivit\u00e9 survient notamment lors du d\u00e9calage de jugement entre les ressources humaines et l\u2019\u00e9quipe m\u00e9tier. Or, ce d\u00e9calage peut tendre \u00e0 dispara\u00eetre d\u00e8s lors que les diff\u00e9rents services et la direction se mettent au point sur un cahier des charges. Ce cahier des charges aura pour objectif de d\u00e9finir les crit\u00e8res objectifs de s\u00e9lection des candidats<\/strong>.<\/span><\/p>\n \u00c9vitez l\u2019erreur de casting. R\u00e9duisez les co\u00fbts et le temps consacr\u00e9s \u00e0 vos recrutements. Optez pour les tests de comp\u00e9tences en ligne !<\/b><\/a><\/p>\n Le CV reste en soi tr\u00e8s utile au sein d\u2019un recrutement, \u00e0 certaines conditions. Cependant, sa forme classique ne permet pas de centraliser et d\u2019analyser les informations efficacement. En outre, son manque d\u2019authenticit\u00e9 oblige le recruteur \u00e0 pousser l\u2019analyse plus loin.<\/span><\/p>\n Pour cela, il existe des m\u00e9thodes de recrutement r\u00e9pondant aux exigences de temps, d\u2019argent et de fiabilit\u00e9. Ces m\u00e9thodes sont r\u00e9gies par le recrutement data driven<\/strong>. La logique data driven consiste \u00e0 prendre en compte l\u2019ensemble des donn\u00e9es pertinentes en amont de chaque d\u00e9cision. C\u2019est donc juger en connaissances de cause, non via quelconques impressions biais\u00e9es, mais bien via des crit\u00e8res objectivables.\u00a0<\/span><\/p>\n Essayez notre d\u00e9mo de test de comp\u00e9tences en ligne gratuitement !<\/a><\/strong><\/p>\nValoriser la data<\/span><\/h2>\n
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Conserver la cooptation\u00a0<\/span><\/h2>\n
Pr\u00e9s\u00e9lectionner les meilleurs candidats avec les \u00e9valuations de recrutement<\/span><\/h2>\n
S\u00e9lectionner le meilleur candidat gr\u00e2ce au recrutement collaboratif<\/span><\/h2>\n
Le CV, \u00e0 bannir ?\u00a0<\/span><\/h2>\n
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