La gestion pr\u00e9visionnelle des emplois et des comp\u00e9tences (<\/span>GPEC<\/span>) est une approche visant \u00e0 adapter les m\u00e9tiers, comp\u00e9tences et effectifs d\u2019une entreprise aux besoins strat\u00e9giques \u00e9tablis en interne et aux \u00e9volutions de leur macroenvironnement sur le court et moyen termes. Relevant d\u2019une d\u00e9marche prospective, la <\/span>GPEC <\/span>participe \u00e0 la gestion du changement.<\/span><\/p>\n La <\/span>GPEC <\/span>a pour objectif d\u2019\u00e9tablir collectivement des solutions adapt\u00e9es aux probl\u00e9matiques RH de l\u2019entreprise, au travers d\u2019actions visant \u00e0 former et motiver les collaborateurs au changement. Elle doit consid\u00e9rer l\u2019ensemble des acteurs et s\u2019appliquer de fa\u00e7on coordonn\u00e9e au sein de l\u2019entreprise<\/span><\/p>\n Obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salari\u00e9s, la <\/span>GPEC <\/span>peut se r\u00e9aliser sur trois niveaux : en interne, au sein m\u00eame de l\u2019entreprise, au niveau d\u2019une branche professionnelle ou au niveau du territoire.<\/span><\/p>\n <\/p>\n La <\/span>GPEC <\/span>constitue un point fondamental de la d\u00e9marche RSE d\u2019une entreprise, mais s\u2019av\u00e8re \u00e9galement fatidique pour sa bonne r\u00e9ussite strat\u00e9gique. Op\u00e9rant sur diff\u00e9rents leviers, la <\/span>GPEC <\/span>r\u00e9pond \u00e0 de multiples enjeux.<\/span><\/p>\n La <\/span>GPEC <\/span>r\u00e9pond en premier lieu \u00e0 un besoin purement humain. Elle se doit d\u2019ajuster les emplois aux changements inh\u00e9rents au m\u00e9tier, d\u2019encourager la polyvalence des collaborateurs et d\u2019<\/span>optimiser les processus de recrutement.<\/span><\/p>\n Ensuite, la <\/span>GPEC <\/span>r\u00e9pond \u00e0 un besoin organisationnel, par une recherche d\u2019am\u00e9lioration de la structure, de la production, des conditions de travail ou encore de la transmission des savoirs.<\/span><\/p>\n Enfin, la <\/span>GPEC <\/span>r\u00e9pond \u00e0 un besoin \u00e9conomique de l\u2019entreprise, visant l\u2019am\u00e9lioration de ce qui caract\u00e9rise son avantage comp\u00e9titif sur le march\u00e9 par l\u2019optimisation de son management et de ses ressources humaines. La <\/span>GPEC <\/span>doit ainsi d\u00e9boucher sur un gain de productivit\u00e9, de flexibilit\u00e9 et d’adaptabilit\u00e9 pour l\u2019entreprise.\u00a0<\/span><\/p>\n Premi\u00e8re \u00e9tape de la <\/span>GPEC<\/span>, le but consiste \u00e0 faire un \u00e9tat des lieux des besoins en termes d\u2019emplois et de comp\u00e9tences. Ces besoins d\u00e9coulent de la strat\u00e9gie de l\u2019entreprise. Ils peuvent relever d\u2019un d\u00e9calage entre les comp\u00e9tences actuelles et celles demand\u00e9es, ou tout simplement d\u2019une absence de comp\u00e9tences o\u00f9 d\u2019emplois. Il est \u00e9galement important d\u2019identifier les <\/span>points forts<\/span>.<\/span><\/p>\n D\u00e9coulant du diagnostic, le plan d\u2019action RH est sans doute la partie la plus importante de la <\/span>GPEC<\/span>. Il vise \u00e0 retenir les leviers les plus judicieux pour diminuer au maximum les d\u00e9calages d\u00e9tect\u00e9s en amont et ainsi planifier les actions \u00e0 mettre en \u0153uvre.\u00a0<\/span><\/p>\n La planification des actions de la <\/span>GPEC <\/span>peut se r\u00e9aliser \u00e0 l\u2019aide d\u2019un diagramme GANTT, pratique pour lister les t\u00e2ches dans le d\u00e9tail, \u00e9tablir leur dur\u00e9e et les d\u00e9lais impartis.<\/span><\/p>\n Une fois la mise en application des actions de la <\/span>GPEC<\/span>, il est imp\u00e9ratif d\u2019\u00e9tablir un bilan \u00e0 la fois quantitatif et qualitatif. Ce bilan doit d\u00e9couler sur une analyse visant la pr\u00e9conisation d\u2019actions correctives si n\u00e9cessaires.<\/span><\/p>\n La <\/span>GPEC <\/span>est un outil indispensable pour la p\u00e9rennit\u00e9 et la comp\u00e9titivit\u00e9 des entreprises. Cependant, c\u2019est une d\u00e9marche qui co\u00fbte cher et qui n\u2019est pas exempte de mauvaises pratiques.\u00a0<\/span><\/p>\n Partie int\u00e9grante de la <\/span>GPEC<\/span>, le <\/span>sourcing <\/span>est encore mal appr\u00e9hend\u00e9 par beaucoup d\u2019entreprises. Le <\/span>sourcing <\/span>permet pourtant d’identifier des profils pr\u00e9cis r\u00e9pondant \u00e0 une liste de crit\u00e8res de s\u00e9lection pour un poste professionnel donn\u00e9. Un bon <\/span>sourcing <\/span>est devenu d\u00e9terminant pour d\u00e9nicher de nouveaux talents, surtout dans les m\u00e9tiers nouveaux o\u00f9 les comp\u00e9tences demand\u00e9es s\u2019av\u00e8rent de plus en plus sp\u00e9cifiques. C\u2019est ici que r\u00e9side l\u2019enjeu du nouveau terme \u00e0 la mode : le <\/span>talent acquisition.<\/span><\/p>\n Ainsi, beaucoup d\u2019entreprise se munissent d\u00e9sormais d\u2019un <\/span>talent acquisition<\/span> manager en charge du <\/span>sourcing<\/span>. A la diff\u00e9rence d\u2019un charg\u00e9 de recrutement, un<\/span> talent acquisition<\/span> manager tend \u00e0 d\u00e9velopper une vision beaucoup plus strat\u00e9gique du <\/span>recrutement<\/span>. Le <\/span>talent acquisition<\/span> manager poss\u00e8de des comp\u00e9tences organisationnelles et analytiques qui visent \u00e0 optimiser le processus de <\/span>recrutement<\/span>.\u00a0<\/span><\/p>\n Une fiche de poste mal r\u00e9dig\u00e9e, une mauvaise \u00e9valuation des candidats peut s\u2019av\u00e9rer d\u00e9sastreux pour l\u2019entreprise. Des besoins mal \u00e9nonc\u00e9s, des comp\u00e9tences inad\u00e9quates, voil\u00e0 le lot d\u2019erreur de beaucoup d\u2019entreprise dans leur <\/span>sourcing<\/span>.\u00a0<\/span><\/p>\n<\/h2>\n
L\u2019importance de la GPEC<\/h2>\n
Comment mettre en \u0153uvre la GPEC ?<\/h2>\n
Commencer par r\u00e9aliser un diagnostic d\u00e9taill\u00e9 de la situation pr\u00e9sente et future<\/span><\/h3>\n
R\u00e9aliser un plan d\u2019action RH<\/span><\/h3>\n
R\u00e9aliser un bilan subs\u00e9quent \u00e0 la mise en \u0153uvre des actions de la GPEC<\/span><\/h3>\n
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Les limites de la GPEC et ses mauvaises pratiques<\/h2>\n