Tests de positionnement : pourquoi les inclure dans vos recrutements et admissions ?

Les tests de positionnement destinés aux recrutements sont sujets à de nombreux débats dans la communauté des recruteurs. Cependant, malgré leurs nombreux avantages, les tests de positionnement destinés aux recrutements ne sont pas encore très répandus. Dans cet article, nous vous donnons une vue d’ensemble des tests de positionnement destinés aux recrutements ainsi que l’intérêt de leur intégration dans l’évaluation candidat au sein d’un processus d’embauche.

À quoi ressemble un test de positionnement destiné aux recrutements ?

Dans cet article, nous faisons référence au test de positionnement de nature adaptative, à ne pas confondre avec le test de positionnement permettant de jauger le niveau d’un candidat par rapport à ses prérequis ou par rapport à un collectif, bien qu’il le permette.

Un test de positionnement, aussi appelé test de recrutement personnalisé, test de recrutement adaptatif ou test adaptatif par ordinateur (TAO), est une évaluation généralement destinée au recrutement ou à la formation, permettant de mesurer le niveau d’un candidat en s’adaptant aux réponses qu’il soumet préalablement. Le test de positionnement de niveau tire ses questions d’un grand nombre d’éléments soigneusement calibrés afin de déterminer leur niveau de difficulté.

Le test de positionnement est généralement soumis au candidat lors des phases préliminaires d’un processus de recrutement ou d’admission, lors de son évaluation primaire. Lorsqu’un candidat commence son test de positionnement dans le cadre d’un recrutement ou d’une admission, on lui présente d’abord une question de difficulté moyenne, jugée appropriée par rapport à son âge, ses qualifications et compétences présumées, son niveau de formations, etc.

Le test de positionnement, un test de recrutement et d’admission adaptatif

S’il réussit la première question du test de positionnement, la prochaine question qui lui sera présentée sera légèrement plus difficile, s’il se trompe, le niveau de difficulté de la prochaine question s’abaissera. Ainsi, le test de positionnement se réajuste constamment. Pour ce faire, le test de positionnement calcule en permanence l’estimation des capacités du candidat en fonction de ce qu’il a réussi ou raté, et lui présente un ensemble personnalisé de questions jusqu’à ce que le niveau de confiance dans l’estimation des capacités ait dépassé un niveau prédéfini (ou que le nombre maximum de questions ait été présenté). Comme chaque candidat emprunte un parcours différent au cours du test de positionnement, avec un ensemble de questions diverses et variées, la durée du test est également soumise à des variations.

Le test de positionnement, un test de recrutement et d’admission dynamique

Contrairement à un test de recrutement linéaire, toutes les questions présentées au candidat lors d’un test de recrutement personnalisé sont conçues pour être stimulantes. En effet, lors d’un test de recrutement personnalisé, le nombre de questions perçues comme faciles par le candidat aux capacités relativement élevées se réduit, tout comme le nombre de questions perçues comme difficiles par le candidat aux capacités relativement inférieures. Comme le test de positionnement documente l’ensemble des informations recueillies en temps réel, le candidat est en mesure de recevoir un retour immédiat sous la forme d’énoncés plutôt que par une simple note. À la suite du test de recrutement personnalisé, le candidat dispose donc d’une appréciation qualitative davantage nuancée et détaillée sur ses aptitudes, par opposition à une note quantitative, fournissant une appréciation tranchée sur ses forces et faiblesses.

Pourquoi faire passer des tests de positionnement dans le cadre d’un recrutement ou d’une admission ?

Dans le cadre d’un recrutement ou d’une admission, les tests de positionnement soigneusement calibrés présentent des avantages certains par rapport aux tests de recrutement linéaires.

Des informations précises pour les candidats de niveaux différents

Les tests de recrutement linéaires traditionnels, où tous les candidats reçoivent le même ensemble d’items, ne mettent réellement à l’épreuve que le tiers moyen des candidats. En revanche, un test de positionnement est conçu pour mettre au défi les candidats de toutes capacités. Ainsi, les tests de positionnement destinés aux recrutements et admissions fournissent un aperçu détaillé et pertinent des capacités de chacun.

Une diminution de la charge de travail des recruteurs et chargés d’admission

De nombreux tests de recrutement ou test d’admission sont encore réalisés sur papier, ce qui représente une charge de travail importante pour les recruteurs et chargés d’admission en matière de correction, de notation et d’administration des résultats. Contrairement à un test de recrutement linéaire déclinable en version numérisée comme en version papier, le test de positionnement demeure l’exclusivité du support numérique. Le principal avantage du test de positionnement réside donc dans son automatisation, impossible à réaliser sur papier. Grâce à la notation immédiate et au retour d’information précise sur le candidat, les recruteurs et chargés d’admission ont plus de temps pour se concentrer sur les autres étapes du recrutement et de l’admission, avec un détournement des activités de second rôle vers des activités à plus forte valeur ajoutée.

Des évaluations sur demandes facilitées

Le test de positionnement étant dématérialisé, il n’y a donc pas de restriction quant au respect de la fenêtre du test papier. Cette ouverture signifie que le test de positionnement, disponible en ligne, peut être administré à des fins de diagnostic à n’importe quel moment de l’année lorsque le DRH, le recruteur ou le manager le juge approprié. Étant donné que chaque candidat reçoit un test de positionnement dès lors personnalisé, il n’est pas nécessaire que la cohorte passe le test de positionnement en simultané.

Un retour d’information détaillé et pratique

Un retour d’information davantage détaillé peut être fourni immédiatement après le test de positionnement, sous la forme d’énoncés d’aptitudes basés sur les compétences plutôt que sur l’attribution d’un score. Cette appréciation qualitative permet d’indiquer au recruteur, chargé d’admission ou au candidat, les domaines dans lesquels ce dernier a obtenu de bons résultats et ceux qu’il doit améliorer.

Ce type de retour d’information est d’autant plus pertinent dans le cadre d’une évaluation formative, qu’il permet de souligner certaines lacunes auxquelles les candidats, collaborateurs ou étudiants doivent remédier et pour lesquelles une progression est envisageable. Ainsi, dans le cadre d’un recrutement, d’une admission ou d’une simple évaluation de niveau, les recruteurs, chargé d’admission ou managers peuvent donner des conseils constructifs au candidat sur les points qu’il doit améliorer à la suite du test de positionnement. Au cours d’une formation scolaire ou dans le cadre d’une formation de perfectionnement en entreprise (upskilling, reskilling, cross skilling), les enseignants et managers peuvent également voir les performances d’un groupe dans son ensemble, ce qui leur indique les domaines sur lesquels ils peuvent avoir besoin de concentrer leurs efforts.

Un engagement appuyé chez le candidat

Avec des questions qui mettent au défi les candidats dont le niveau de capacité diverge, le test de positionnement soutient davantage l’engagement du candidat. Les candidats les moins performants sont encouragés et les candidats les plus performants sont mis au défi. Les tests de positionnement peuvent également prendre moins de temps qu’un test linéaire traditionnel, ce qui permet d’obtenir une mesure précise des capacités en moins de temps.

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Dans le passé, les évaluations de recrutement ou d’admission étaient généralement dispensées sur papier et devaient être remises et corrigées manuellement. Aujourd’hui, les tests de compétences en ligne vous permettent non seulement de gagner en objectivité et en pertinence sur vos évaluations, mais aussi de gagner du temps et de l’argent sur l’ensemble de votre processus de recrutement.

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