Que veut dire GPEC ?
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une approche visant à adapter les métiers, compétences et effectifs d’une entreprise aux besoins stratégiques établis en interne et aux évolutions de leur macroenvironnement sur le court et moyen termes. Relevant d’une démarche prospective, la GPEC participe à la gestion du changement.
La GPEC a pour objectif d’établir collectivement des solutions adaptées aux problématiques RH de l’entreprise, au travers d’actions visant à former et motiver les collaborateurs au changement. Elle doit considérer l’ensemble des acteurs et s’appliquer de façon coordonnée au sein de l’entreprise
Obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés, la GPEC peut se réaliser sur trois niveaux : en interne, au sein même de l’entreprise, au niveau d’une branche professionnelle ou au niveau du territoire.
L’importance de la GPEC
La GPEC constitue un point fondamental de la démarche RSE d’une entreprise, mais s’avère également fatidique pour sa bonne réussite stratégique. Opérant sur différents leviers, la GPEC répond à de multiples enjeux.
La GPEC répond en premier lieu à un besoin purement humain. Elle se doit d’ajuster les emplois aux changements inhérents au métier, d’encourager la polyvalence des collaborateurs et d’optimiser les processus de recrutement.
Ensuite, la GPEC répond à un besoin organisationnel, par une recherche d’amélioration de la structure, de la production, des conditions de travail ou encore de la transmission des savoirs.
Enfin, la GPEC répond à un besoin économique de l’entreprise, visant l’amélioration de ce qui caractérise son avantage compétitif sur le marché par l’optimisation de son management et de ses ressources humaines. La GPEC doit ainsi déboucher sur un gain de productivité, de flexibilité et d’adaptabilité pour l’entreprise.
Comment mettre en œuvre la GPEC ?
Commencer par réaliser un diagnostic détaillé de la situation présente et future
Première étape de la GPEC, le but consiste à faire un état des lieux des besoins en termes d’emplois et de compétences. Ces besoins découlent de la stratégie de l’entreprise. Ils peuvent relever d’un décalage entre les compétences actuelles et celles demandées, ou tout simplement d’une absence de compétences où d’emplois. Il est également important d’identifier les points forts.
Réaliser un plan d’action RH
Découlant du diagnostic, le plan d’action RH est sans doute la partie la plus importante de la GPEC. Il vise à retenir les leviers les plus judicieux pour diminuer au maximum les décalages détectés en amont et ainsi planifier les actions à mettre en œuvre.
La planification des actions de la GPEC peut se réaliser à l’aide d’un diagramme GANTT, pratique pour lister les tâches dans le détail, établir leur durée et les délais impartis.
Réaliser un bilan subséquent à la mise en œuvre des actions de la GPEC
Une fois la mise en application des actions de la GPEC, il est impératif d’établir un bilan à la fois quantitatif et qualitatif. Ce bilan doit découler sur une analyse visant la préconisation d’actions correctives si nécessaires.
Les limites de la GPEC et ses mauvaises pratiques
La GPEC est un outil indispensable pour la pérennité et la compétitivité des entreprises. Cependant, c’est une démarche qui coûte cher et qui n’est pas exempte de mauvaises pratiques.
Partie intégrante de la GPEC, le sourcing est encore mal appréhendé par beaucoup d’entreprises. Le sourcing permet pourtant d’identifier des profils précis répondant à une liste de critères de sélection pour un poste professionnel donné. Un bon sourcing est devenu déterminant pour dénicher de nouveaux talents, surtout dans les métiers nouveaux où les compétences demandées s’avèrent de plus en plus spécifiques. C’est ici que réside l’enjeu du nouveau terme à la mode : le talent acquisition.
Ainsi, beaucoup d’entreprise se munissent désormais d’un talent acquisition manager en charge du sourcing. A la différence d’un chargé de recrutement, un talent acquisition manager tend à développer une vision beaucoup plus stratégique du recrutement. Le talent acquisition manager possède des compétences organisationnelles et analytiques qui visent à optimiser le processus de recrutement.
Une fiche de poste mal rédigée, une mauvaise évaluation des candidats peut s’avérer désastreux pour l’entreprise. Des besoins mal énoncés, des compétences inadéquates, voilà le lot d’erreur de beaucoup d’entreprise dans leur sourcing.
L’onboarding, qui succède au sourcing, est une étape souvent bâclée de la part des entreprises qui manque d’implication dans l’intégration de leurs nouvelles recrues. L’onboarding s’avère déterminant aussi bien sur le plan humain que sur le plan économique. Recruter un talent est chose compliquée, le conserver l’est encore plus. Un mauvais onboarding résultera sur une baisse d’implication, une baisse de motivation, une baisse de la performance et du bien-être général des collaborateurs au sein de l’entreprise.
Ainsi, la GPEC doit constituer un travail de longue haleine, trouvant son efficacité dans le prolongement de son champ d’actions initial. Trop souvent perçue comme passagère, la GPEC doit s’inscrire de façon permanente dans la logique managériale de l’entreprise. Dans un tel contexte, la GPEC constitue une préoccupation clé pour beaucoup de dirigeants, qui doivent fournir un travail d’adaptation conséquent. La crise du Coronavirus s’est imposée brutalement, changeant radicalement les habitudes des entreprises. Des changements qui aboutissent souvent sur de l’upskilling ou du reskilling, quand bien même beaucoup d’entreprises souhaitent désormais s’armer de nouveaux talents pour traverser la tempête Covid-19 sereinement et en ressortir grandit. Car oui, nous avons beaucoup à apprendre de cette pandémie de Coronavirus, qui semble maintenant s’inscrire dans nos habitudes.
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