Les soft skills occupent désormais une place prépondérante au sein des recrutements. Ainsi, lors de notre dernier sondage réalisé sur LinkedIn, la majorité des personnes sondées privilégient les soft skills aux hard skills lors de l’évaluation de leur candidat.
Néanmoins, toutes les soft skills ne se valent pas et diffèrent selon le poste visé et l’entreprise.
Chaque poste possède un set de compétences métiers particulier. Il en va de même pour certaines soft skills. Par exemple, un manager devra faire preuve de leadership, de communication et d’intelligence émotionnelle. Un chargé de relation client devra quant à lui, privilégier la négociation, l’empathie et la résolution de problèmes.
L’environnement dans lequel l’entreprise évolue aura une influence sur la sélection des soft skills à privilégier. Dès lors, une startup en proie aux évolutions fréquentes d’un marché en pleine mutation, gagnera à privilégier la gestion du stress, la résilience et l’adaptabilité chez ses candidats.
Dans cette mesure, les soft skills sont aussi importantes pour performer dans un métier qu’elles le sont pour réussir au sein d’une entreprise. Par conséquent, le recruteur devra cerner les soft skills indispensables au candidat pour performer dans ses futures tâches mais aussi les traits de savoir-être cruciaux pour évoluer au sein de la structure et les valeurs humaines indispensables pour adopter sa culture.
Avant d’évaluer les soft skills d’un candidat, le recruteur devra préalablement identifier les soft skills prioritaires pour le poste en question. Comment identifier les soft skills prioritaires pour établir un cahier des charges cohérent et pertinent des compétences humaines attendues ?
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Sélectionner les bonnes soft skills
Toutes les soft skills ne se valent pas. Afin de prioriser les besoins en termes de soft skills, il demeure essentiel de différencier les soft skills qui peuvent facilement s’assimiler par l’apprentissage et celles bien souvent innées.
Les soft skills facilement assimilables relèvent des compétences humaines ou transversales. Celles-ci concernent les attitudes, les postures et les comportements pratiques, directement applicables sur le terrain.
Les soft skills davantage innées relèvent plutôt de traits de caractères. Certes perfectibles, les traits de caractère demeurent difficilement modulables. En outre, les soft skills de cette nature sont souvent vagues. Ainsi, l’esprit de curiosité, soft skill très prisée des recruteurs, n’en reste pas moins abstraite et donc difficile à cerner.
Toutefois, certaines compétences adjacentes peuvent émerger, cette fois davantage concrètes. C’est notamment le cas de la créativité, de l’esprit critique ou de l’innovation, chacune découlant de la curiosité. Dès lors, il devient d’autant plus facile pour le recruteur de mesurer ces compétences palpables.
À cet égard, le recruteur devra veiller à sélectionner uniquement les soft skills pouvant prétendre au travail d’évaluation, c’est-à-dire celles relatives à des objectifs opérationnels concrets.
Aborder les soft skills selon leur périmètre d’application
À l’échelle du métier
Tout d’abord, le recruteur devra s’efforcer d’identifier les soft skills de base pour chaque métier, immuable d’une entreprise à l’autre. Ces soft skills devront figurer au cœur de l’évaluation, en ce qu’elles conditionnent la bonne exécution des tâches imparties.
Le recruteur devra donc consulter son équipe métier ou le manager concerné afin de cartographier les soft skills élémentaires pour le métier visé.
À l’échelle de la structure
Chaque entité dispose d’une culture qui lui est propre. Cette culture d’entreprise résulte d’un ensemble d’attitudes et de valeurs partagées. La culture d’entreprise peut résider dans l’esprit d’initiative et l’audace, quand bien même elle peut choisir d’insuffler la rigueur et l’organisation comme valeurs fondamentales. Dès lors, les soft skills recherchées ne seront pas les mêmes.
C’est pourquoi il devient tout aussi important d’intégrer la culture d’entreprise dans le choix des soft skills prioritaires, afin d’assurer une cohérence entre le recrutement et les pratiques dans l’entreprise.
L’environnement de l’entreprise peut également venir bouleverser l’ordre des priorités des soft skills. En fonction du contexte, certaines soft skills peuvent prendre l’ascendant sur d’autres, comme observé durant la crise sanitaire.
Ainsi, le chambardement des méthodes de travail aura révélé l’émergence de nouvelles soft skills, cruciales pour la bonne continuité des opérations.
En cas de fortes turbulences, les recruteurs se tourneront vers des soft skills relatives à la gestion du stress ou l’adaptabilité.
À l’échelle du candidat
Les comportements fallacieux seront à bannir. Qu’elles soient innées ou acquises, les soft skills résultent d’un engagement volontaire de la part du candidat. Faire rentrer le candidat dans un moule se révèle bien souvent contre productif.
Il convient donc d’anticiper les aspirations du candidat dans le déploiement et le développement des soft skills. Le recruteur devra donc s’assurer d’identifier les soft skills dans lesquelles les candidats s’impliqueront le mieux.
En outre, le recruteur devra aussi être à l’écoute de son candidat. La définition de soft skills pertinentes ne pourra aboutir qu’avec l’implication et l’engagement du candidat.
Ici réside l’importance d’individualiser les parcours de recrutement et de prendre en compte les attentes de chaque candidat. Ils seront les plus à même de définir ce dont ils ont besoin pour se sentir efficaces.
En outre, les candidats seront bien placés pour identifier certains axes d’amélioration à leur niveau. En effet, ils pourront apporter un regard neuf sur l’entreprise ainsi qu’un regard externe façonné par leurs précédentes expériences.
Au lieu de chercher à forcer certains traits de personnalité chez le candidat, les recruteurs devront faire preuve de souplesse dans le choix des soft skills.
Auditer l’existant
L’étude des besoins en termes de soft skills selon ces trois échelons devrait permettre d’établir un nuancier de soft skills stratégiques.
La prochaine étape réside dans l’évaluation des soft skills du candidat. Il s’agit là d’évaluer objectivement les soft skills de votre candidat, pour en mesurer l’adéquation avec votre cahier des charges.
Les entretiens d’embauche sont couramment utilisés pour cerner la personnalité d’un candidat. Pour les recruteurs, ils représentent l’occasion de rencontrer ses candidats et d’échanger avec eux. Au travers de ses réponses, de sa posture et de sa gestuelle, certains recruteurs prétendent pouvoir déchiffrer la vraie nature de leur candidat, ou du moins en partie.
Or, beaucoup de recruteurs essuient certaines difficultés pour cerner la personnalité de leur candidat tellement les biais sont nombreux. Le candidat peut très bien manquer d’honnêteté en adaptant son message, en étant stressé…
Afin d’évaluer les soft skills de votre candidat objectivement, vous pouvez utiliser des tests de personnalité. En soumettant un ou plusieurs tests de personnalité à votre candidat, vous affinez plus objectivement la représentation que vous vous faites le concernant.
Au-delà du ressenti que vous portez à son égard, vous possédez des éléments tangibles pour mesurer l’adéquation entre le candidat et le poste à pourvoir.
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