E-testing au salon RH 2025 : Comment recruter rapidement et efficacement un candidat ?
Aujourd’hui, 1 CDI sur 3 se termine avant la première année. Dans ce contexte, et quand on connaît le coût d’un recrutement raté, il est important de mettre en place un certain nombre de bonnes pratiques pour recruter rapidement et efficacement.
La rupture prématurée de CDI s’explique souvent par une mauvaise appréciation des compétences d’un candidat ou bien des besoins d’une entreprise.
A l’occasion du salon RH 2025 Maud Sarfati (directrice générale du groupe E-testing) et Samir Bendjilali (responsable du centre d’expertise transport et logistique de Randstad) ont échangé sur comment recruter rapidement et efficacement au travers de 10 règles d’or !
Ces 10 règles représentent des solutions simples, accessibles et applicables à tout type d’entreprises aussi bien pour les professionnels du recrutement que pour les services RH classiques.
1/ Prendre le temps de définir l’offre d’emploi
Aujourd’hui, 47% des professionnels recherchent activement une nouvelle offre d’emploi qui correspond mieux à leurs attentes alors même qu’ils sont en poste.
En d’autres termes, définir en amont une offre d’emploi précise participe grandement à la fidélisation d’un salarié car elle réduit voire élimine les possibles décalages entre les attentes par rapport à un poste et ses missions réelles.
Bien définir une offre d’emploi c’est donc la clé pour espérer toucher le profil qui convient le mieux et par la suite le garder.
Il convient par conséquent de bien définir :
- Le profil souhaité de candidat
- Les compétences attendues pour le poste
- Les besoins inhérents à l’entreprise
Il est important de prendre le temps nécessaire pour cette étape, et d’impliquer l’ensemble des parties prenantes qui interviennent dans le processus (notamment les « hiring managers »), pour s’aligner sur les attentes autour du poste.
Par ailleurs, une offre d’emploi complète et bien rédigée attirera des candidats de qualité. Dans le cas contraire, le risque est d’attirer des profils qui ne sont pas adéquats.
Des méthodes ou des outils pour affiner sa rédaction d’offres d’emploi existent, comme le code rome de France travail : un référentiel qui énumère les compétences requises pour un poste en particulier. E-testing utilise ce référentiel notamment pour la création de ses tests d’évaluation.
Définir en amont ses besoins en compétences pour un poste et ses attentes pour le profil que l’on recherche est une étape essentielle pour assurer une meilleure adéquation candidat / entreprise.
Cela permet aussi de gagner du temps dans toutes les autres étapes du processus.
2/ Mettre en place un processus de recrutement éliminatoire
72% des candidats déclarent que l’efficacité de l’entretien influe sur l’acceptation de l’emploi.
Les étapes de recrutement sont conçues pour écrémer les candidatures afin de garder, à la fin, celle qui correspond le mieux.
Par exemple, une étape du recrutement dans laquelle tous les candidats passeraient au tour suivant ne serait pas bien conçue.
Cet enjeu de juste discrimination est crucial. De ce fait, chaque phase doit comporter un objectif précis réfléchi en amont : évaluation d’une compétence technique, qualification du candidat ou encore analyse de sa personnalité.
Car quel est l’intérêt de poser les mêmes questions au candidat à chaque étape du recrutement ? Le risque est d’évaluer des éléments qui ont déjà été validés lors des échanges précédents ! Un candidat qui trouve les étapes rébarbatives se lassera assez vite et cela risque de nuire à son expérience candidat.
Pour affiner ce processus, il est judicieux de mettre en place des indicateurs de suivi, par exemple des taux d’abandon ou de conversion à une étape précise afin d’avoir une meilleure visibilité. Aujourd’hui la plupart des logiciels ATS disposent de ce type de KPI.
Les tests de compétences soft skills et hard skills sont par ailleurs une bonne méthode pour faire le tri dans les dernières candidatures à départager et éliminer les derniers candidats qui seront jugés moins adaptés au poste ou à l’organisation.
3/ Evaluer les compétences techniques des candidats (hard skills)
En 2024, 81 % des employeurs utilisent le recrutement basé sur les compétences.
Le CV n’est pas un gage de fiabilité, il se base avant tout sur le déclaratif d’un candidat. De ce fait, le recrutement par l’évaluation des compétences techniques (hard skills) permet de venir contrôler la véracité du contenu du CV d’un candidat.
En effet, dans la proportion de recrutements en France, le nombre de profils non-cadres est plus élevé. Ces profils appelés cols bleus ne sont souvent pas assez évalués, pourtant il est également important d’analyser leurs compétences techniques, tout comme pour les cols blancs.
E-testing constitue un outil puissant par le biais duquel vous pouvez mieux appréhender les hard skills d’un candidat, grâce à son offre de plus de 500 tests, la plus complète d’Europe.
Par exemple, l’entreprise Randstad a déclaré qu’avec sa politique 100% test, elle adoptait d’ores et déjà la stratégie d’analyse des compétences de ses candidats. Cela lui permet de proposer chaque jour les profils les plus adaptés à ses clients, et notamment via les tests d’évaluation des compétences E-testing.
Randstad utilise aussi ces tests pour assurer une action de prévention en renforçant la connaissance des mesures de sécurité de ses intérimaires en s’appuyant sur un catalogue de tests de prévention des risques.
Pour résumer l’évaluation des hard skills permet donc :
- L’évaluation des compétences techniques d’une personne
- La validation du déclaratif d’un candidat
- L’état des lieux des lacunes et points forts d’un profil dans une perspective d’évolution (compétences passerelles)
4/ Evaluer les softs skills des candidats
89% des échecs de recrutement sont dus à un manque d’adéquation du candidat à la culture de l’entreprise plutôt qu’à des lacunes techniques.
Recruter efficacement c’est aussi garder à long terme le candidat qu’on vient d’embaucher.
Pour cela, les tests comportementaux constituent un bon outil pour vérifier cette adéquation. Les tests comportementaux se définissent comme des tests qui analysent la manière dont une personne se comporte dans des situations diverses et d’en interpréter une personnalité.
Pour cela, E-testing a conçu une offre de tests soft skills fiables, et accessibles à tous. Les tests sont rapides à passer, et les rapports d’analyse compréhensibles par tous.
Ces outils d’analyse correspondent à tous les types de profession, adaptés aux cadres et aux profils non cadres, souvent exclus de ces types d’évaluation.
5/ Standardiser et structurer les entretiens
Environ 25% des candidats ont déjà été confrontés à une question déplacée lors d’un entretien.
Une évaluation objective et efficace passe par une standardisation des questions que l’on va poser au candidat. Cela permet aux recruteurs de moins s’exposer à certains biais cognitifs et de s’assurer que leur décision est légitime.
Préparer et structurer ses entretiens permet par la même occasion de gagner du temps entre les procédures, chaque intervenant du processus de recrutement connaît ainsi mieux son rôle et gagne en efficience.
En tant que recruteur, vous devez vous constituer une base de questions pour chaque type de recrutement et surtout pour chaque personne qui reçoit un candidat en entretien. Par exemple, lors de son évaluation, un commercial ne se verra pas poser les mêmes questions qu’un ingénieur.
Voici un plan en 3 étapes d’une structuration préalable d’un entretien, selon E-testing :
- Création d’une trame d’entretien standardisée avec des questions spécifiques pour chaque compétence à évaluer
- Partage préalable de cette trame avec l’ensemble des interlocuteurs impliqués (RH, managers, direction)
- Formation des interviewers aux techniques d’entretien structuré
6/ Choisir les bons partenaires de recrutement
20% des recrutements sont intermédiés (cabinets, etc) un chiffre qui augmente…
Bien que certains recrutements puissent être réalisés en interne, parfois le sourcing ou une autre phase de pré-embauche ne peut être réalisée de manière qualitative en interne.
Faire le choix d’un bon partenaire de recrutement fait donc déjà partie de la stratégie du recrutement rapide et efficace.
Randstad, en tant que groupe d’agences d’intérim représente une possibilité de partenaire de recrutement. Le groupe offre d’ailleurs un accompagnement à 360° couvrant ainsi des phases comme le sourcing ou encore les pré-qualifications des profils candidats ce qui en fait un partenaire de recrutement de qualité.
7/ Choisir les bons outils et les centraliser
98% des grandes entreprises sont aujourd’hui outillées de logiciel d’aide au recrutement (ATS : applicant tracking system)
Afin de gagner en efficience, il faut choisir les bons outils de recrutement, cela permet :
- La traçabilité complète du parcours candidat
- Le partage d’informations en interne et la collaboration sur les recrutements
- L’automatisation des actions de suivi
- L’analyse comparative des profils sur des critères objectifs
- La constitution d’un vivier de talents qualifiés et profilés
Néanmoins, il existe énormément d’outils pour aider au recrutement. Cette masse d’outils sature aujourd’hui un bon nombre de Direction de Ressources Humaines qui sous utilisent pour la plupart leurs systèmes.
Pour améliorer son efficience dans le recrutement, l’une des bonnes pratiques est d’interconnecter les divers outils utilisés dans le cadre du recrutement.
Quand on sait que 44% des candidats recrutés étaient déjà dans l’ATS d’une entreprise, cela illustre la nécessité de se doter d’outils et de bien savoir les utiliser. De ce fait, E-testing s’interface régulièrement avec des ATS afin de permettre aux entreprises de gagner en taux d’utilisation et en simplicité.
8/ Le processus de recrutement doit être rapide
60% des candidats arrêtent une candidature à cause de sa longueur.
La durée moyenne d’un processus de recrutement en France est de 32 jours, c’est un chiffre qui est en baisse mais qui pourtant reste trop élevé pour les candidats.
La gestion du rythme des étapes de recrutement est un point essentiel pour améliorer l’expérience candidat et pour les conserver tout au long du processus.
Pour cela, il convient de bien séquencer ses phases de recrutement, par exemple :
- Semaine 1 : entretien en visioconférence.
- Semaine 2 : entretien physique
- Semaine 3 : choix du candidat
9/ Donner envie au candidat
66 % des candidats ont été influencés par une expérience positive pendant le recrutement.
Le recrutement ce n’est pas une relation unilatérale, encore plus aujourd’hui, les candidats choisissent tout autant l’entreprise que l’entreprise les choisit, c’est un choix mutuel. Pourtant encore aujourd’hui, il existe toujours des mauvaises pratiques en matière de recrutement.
Des recruteurs qui oublient de se présenter, ne s’intéressent que peu aux candidats ou ne leur demandent pas s’ils ont des questions. Pire encore, certains ne prennent pas le temps de présenter l’entreprise ou le poste au candidat. Cela provoque un impact négatif sur l’image de l’entreprise.
Donner envie au candidat passe aussi par une sensibilisation auprès de ses effectifs afin qu’ils mettent en place les bonnes pratiques RH et puissent faire en sorte que l’expérience candidat soit agréable.
10/ Réussir l’intégration avec un on-boarding structuré
20 % des ruptures de contrat ont lieu dans les 45 premiers jours.
Recruter efficacement c’est aussi faire en sorte de garder au sein de l’entreprise le salarié que l’on vient d’embaucher. L’enjeu de la rétention de talent fait partie intégrante de la stratégie du recrutement efficace et rapide.
Pour garder un talent, il faut donc bien l’accueillir au sein de notre équipe, notamment en favorisant un bon processus d’On-boarding. Des outils spécialisés comme Hey Team effectuent notamment ce travail d’intégration des nouveaux employés en entreprise.
