Aujourd’hui, 1 CDI sur 3 se termine avant la première année. Dans ce contexte, et quand on connaît le coût d’un recrutement raté, il est important de mettre en place un certain nombre de bonnes pratiques pour recruter rapidement et efficacement.
La rupture prématurée de CDI s’explique souvent par une mauvaise appréciation des compétences d’un candidat ou bien des besoins d’une entreprise.
A l’occasion du salon Solutions Ressources Humaines (SRH) 2025 Maud Sarfati, Directrice Générale du groupe E-testing, et Samir Bendjilali, Responsable du centre d’expertise Transport et Logistique de Randstad, ont échangé sur comment recruter rapidement et efficacement au travers de 10 règles d’or !
Ces bonnes pratiques apportent des solutions simples, accessibles et applicables à tout type d’entreprises, aussi bien pour les professionnels du recrutement (agences d’intérim, cabinets de recrutement, etc), que pour les services RH des entreprises.
1/ Prendre le temps de définir l’offre d’emploi
Aujourd’hui, 47% des professionnels recherchent activement un nouvel emploi qui correspond mieux à leurs attentes, alors même qu’ils sont en poste.
En d’autres termes, définir en amont une offre d’emploi précise participe grandement à la fidélisation d’un salarié car elle réduit, voire élimine, les possibles décalages entre les attentes par rapport à un poste et ses missions réelles.
Bien définir une offre d’emploi c’est donc la clé pour espérer toucher le profil qui convient le mieux et par la suite le garder.
Il convient par conséquent de bien définir :
- Le profil souhaité de candidat
- Les compétences attendues pour le poste
- Les besoins inhérents à l’entreprise
Il est important de prendre le temps nécessaire pour cette étape, et d’impliquer l’ensemble des parties prenantes qui interviennent dans le processus (notamment les « hiring managers »), pour s’aligner sur les attentes autour du poste.
Par ailleurs, une offre d’emploi complète et bien rédigée attirera des candidats de qualité. Dans le cas contraire, le risque est d’attirer des profils inadéquats.
Des méthodes ou des outils pour affiner sa rédaction d’offres d’emploi existent, comme le code rome de France Travail. Il s’agit d’un référentiel qui énumère les compétences requises pour un poste donné. E-testing utilise notamment ce référentiel pour la création de ses tests d’évaluation.
Définir en amont ses besoins en compétences pour un poste et ses attentes pour le profil que l’on recherche est une étape essentielle pour assurer une meilleure adéquation candidat / entreprise.
Cela permet aussi de gagner du temps dans toutes les autres étapes du processus.
2/ Mettre en place un processus de recrutement éliminatoire
72% des candidats déclarent que l’efficacité de l’entretien influe sur l’acceptation de l’emploi.
Les étapes de recrutement sont conçues pour écrémer les candidatures afin de garder, à la fin, celle qui correspond le mieux. Par exemple, une étape du recrutement dans laquelle tous les candidats passeraient au tour suivant ne serait pas bien conçue.
Cet enjeu de juste discrimination est crucial. De ce fait, chaque phase doit comporter un objectif précis réfléchi en amont : évaluation d’une compétence technique, qualification du candidat ou encore analyse de sa personnalité.
Car quel est l’intérêt de poser les mêmes questions au candidat à chaque étape du recrutement ? Le risque est d’évaluer des éléments qui ont déjà été validés lors des échanges précédents ! Un candidat qui trouve les étapes rébarbatives se lassera assez vite et cela risque de nuire à son expérience candidat.
Pour affiner ce processus, il est judicieux de mettre en place des indicateurs de suivi, par exemple des taux d’abandon ou de conversion à une étape précise afin d’avoir une meilleure visibilité. Aujourd’hui la plupart des logiciels ATS disposent de ce type de KPI.
Les tests de compétences soft skills et hard skills sont par ailleurs une bonne méthode pour faire le tri dans les dernières candidatures à départager et écarter les candidats jugés moins adaptés au poste ou à l’organisation.
3/ Evaluer les compétences techniques des candidats (hard skills)
En 2024, 81 % des employeurs utilisent le recrutement basé sur les compétences.
Le CV n’est pas un gage de fiabilité, il se base avant tout sur le déclaratif d’un candidat. De ce fait, le recrutement par l’évaluation des compétences techniques (hard skills) permet de venir contrôler la véracité du contenu du CV d’un candidat.
En effet, dans le recrutement en France, la part de profils non-cadres est plus élevée. Les compétences de ces profils « cols bleus » ne sont souvent pas assez évalués. Pourtant, il est également important d’analyser leurs compétences techniques, tout comme pour les « cols blancs ».
E-testing permet d’appréhender les savoir faire techniques et métiers (hard skills) d’un candidat, grâce à une offre de plus de 500 tests dans tous les secteurs d’activité, la plus complète d’Europe.
Par exemple, l’entreprise Randstad applique une politique « 100% test », en évaluant les compétences métiers de l’ensemble de ses candidats via la plateforme E-testing. Cela lui permet de proposer les profils les plus adaptés à ses clients.
En complément, Randstad utilise également des tests de prévention des risques professionnels pour assurer la sensibilisation et la connaissance des mesures de sécurité inhérents aux métiers et aux postes visés.
Pour résumer l’évaluation des hard skills permet donc :
- L’évaluation des compétences techniques d’une personne
- La validation du déclaratif d’un candidat
- L’état des lieux des lacunes et points forts d’un profil dans une perspective d’évolution (compétences passerelles)
4/ Evaluer les softs skills des candidats
89% des échecs de recrutement sont dus à un manque d’adéquation du candidat à la culture de l’entreprise plutôt qu’à des lacunes techniques.
Recruter efficacement, c’est aussi garder à long terme le candidat qu’on vient d’embaucher.
Les tests comportementaux, de savoir être (soft skills) constituent un bon outil pour vérifier cette adéquation. Les tests comportementaux se définissent comme des tests qui analysent la manière dont une personne se comporte dans des situations données afin de cerner sa personnalité.
Pour cela, E-testing a conçu une offre de tests soft skills fiables et accessibles. Ces tests sont rapides à passer, et les rapports d’analyse facilement compréhensibles.
Ces outils d’analyse correspondent à tous les types de profession, adaptés aux profils cadres, mais également aux non cadres, souvent exclus de ces types d’évaluation.
5/ Standardiser et structurer les entretiens
Environ 25% des candidats ont déjà été confrontés à une question déplacée lors d’un entretien.
Une évaluation objective et efficace passe par une standardisation des questions que l’on va poser au candidat. Cela permet aux recruteurs de limiter certains biais cognitifs et de s’assurer que leur décision est légitime.
Préparer et structurer ses entretiens permet, par la même occasion, de gagner du temps entre les procédures. Chaque intervenant du processus de recrutement connaît ainsi mieux son rôle et gagne en efficience.
En tant que recruteur, vous devez constituer une base de questions pour chaque type de recrutement, et surtout pour chaque personne qui reçoit un candidat en entretien. Par exemple, lors de son évaluation, un commercial ne se verra pas poser les mêmes questions qu’un ingénieur.
Voici un plan en 3 étapes d’une structuration préalable d’un entretien efficace :
- Création d’une trame d’entretien standardisée avec des questions spécifiques pour chaque compétence à évaluer
- Partage préalable de cette trame avec l’ensemble des interlocuteurs impliqués (RH, managers, direction)
- Formation des interviewers aux techniques d’entretien structuré
6/ Choisir les bons partenaires de recrutement
20% des recrutements sont intermédiés, c’est-à-dire externalisés auprès de cabinets de recrutement, d’agences intérim. Un chiffre en constante augmentation…
Bien que certains recrutements puissent être réalisés en interne, parfois le sourcing ou une autre phase de pré-embauche ne peut être réalisée de manière qualitative en interne.
Faire le choix d’un bon partenaire de recrutement fait donc déjà partie de la stratégie du recrutement rapide et efficace.
Grâce à son expertise et à la qualité de ses processus, le groupe d’agences d’intérim Randstad compte parmi les meilleurs partenaires du marché. Le groupe offre d’ailleurs un accompagnement à 360° couvrant ainsi les phases de sourcing ou de pré-qualifications des profils candidats.
7/ Choisir les bons outils et les centraliser
98% des grandes entreprises sont aujourd’hui outillées de logiciel d’aide au recrutement ATS (Applicant Tracking System).
Afin de gagner en efficience, il est essentiel de choisir les bons outils de recrutement. Cela permet :
- La traçabilité complète du parcours candidat
- Le partage d’informations en interne et la collaboration sur les recrutements
- L’automatisation des actions de suivi
- L’analyse comparative des profils sur des critères objectifs
- La constitution d’un vivier de talents qualifiés et profilés
Il existe un grand nombre d’outils d’aide au recrutement. Cette offre large présente néanmoins le risque de saturer les directions des Ressources Humaines, qui sous-utilisent ainsi leurs systèmes.
Afin d’améliorer son efficience, une bonne pratique est d’interconnecter les différents outils utilisés dans le cadre du recrutement.
Quand on sait que 44% des candidats recrutés étaient déjà dans l’ATS d’une entreprise, cela illustre la nécessité de se doter d’outils et de bien savoir les exploiter.
Pour répondre à ces enjeux, E-testing s’interface avec la plupart des ATS du marché, ce qui permet à nos clients de bénéficier de la puissance de tous leurs outils, de maximiser leurs taux d’utilisation et de gagner du temps.
8/ Le processus de recrutement doit être rapide
60% des candidats arrêtent une candidature à cause de sa longueur.
La durée moyenne d’un processus de recrutement en France est de 32 jours, c’est un chiffre qui est en baisse mais qui pourtant reste trop élevé pour les candidats.
La gestion du rythme des étapes de recrutement est un point essentiel pour améliorer l’expérience candidat et pour les conserver tout au long du processus.
Pour cela, il convient de bien séquencer ses phases de recrutement, par exemple :
- Semaine 1 : entretien en visioconférence.
- Semaine 2 : entretien physique
- Semaine 3 : choix du candidat
9/ Donner envie au candidat
66 % des candidats ont été influencés par une expérience positive pendant le recrutement.
Le recrutement ce n’est pas une relation unilatérale : les candidats choisissent tout autant l’entreprise que l’entreprise les choisit, c’est un choix mutuel. Pourtant encore aujourd’hui, il existe encore de mauvaises pratiques en matière de recrutement.
Des recruteurs qui oublient de se présenter, ne s’intéressent que peu aux candidats ou ne leur demandent pas s’ils ont des questions.
Pire encore, certains ne prennent pas le temps de présenter l’entreprise ou le poste au candidat. Cela provoque un impact négatif sur l’image de l’entreprise.
Donner au candidat envie de rejoindre l’entreprise passe aussi par une sensibilisation auprès de ses effectifs en interne, afin de mettre en place les bonnes pratiques RH et de favoriser une expérience candidat fluide et agréable.
10/ Réussir l’intégration avec un onboarding structuré
20 % des ruptures de contrat ont lieu dans les 45 premiers jours.
Recruter efficacement, c’est aussi faire en sorte de garder au sein de l’entreprise le salarié que l’on vient d’embaucher. L’enjeu de la rétention de talent fait partie intégrante de la stratégie du recrutement efficace et rapide.
Pour fidéliser un talent, il faut donc bien l’accueillir au sein de votre équipe, notamment en instaurant un processus d’onboarding soigné. Des outils spécialisés existent pour faciliter ce travail d’intégration des nouveaux employés en entreprise.
