Quelles stratégies RH pour réduire les Skills Gaps et renforcer la performance des équipes ?
Qu’est-ce qu’un Skills Gap et pourquoi les écarts se creusent ?
Un écart entre compétences attendues et compétences réelles
Le Skills Gap désigne l’écart entre les compétences détenues par un individu, une équipe ou une organisation, et celles attendues pour répondre aux exigences d’un poste ou d’un projet. Cet écart peut concerner :
- des compétences techniques (hard skills) : maîtrise d’un outil, d’une méthode, d’un langage informatique…
- des compétences comportementales (soft skills) : capacité à coopérer, à prioriser, à s’adapter…
- des compétences transversales : résolution de problèmes, autonomie, communication claire…
Le déficit de compétences peut être ponctuel ou structurel, individuel ou collectif, localisé ou généralisé. Il concerne aussi bien les fonctions techniques que les fonctions supports et touche aujourd’hui tous les secteurs d’activité.
Le Skills Gap Index : l’indice d’écart de compétences
Certains organismes comme l’OCDE utilisent un Skills Gap Index pour évaluer l’ampleur du déficit de compétences dans différents pays ou secteurs. En entreprise, cet indice peut être adapté à partir d’une évaluation des écarts entre :
- les compétences détenues, évaluées via des tests techniques ou métiers
- les compétences cibles, définies par les objectifs stratégiques, les évolutions métiers ou encore les référentiels de compétences
Ce type d’analyse permet de hiérarchiser les lacunes, de prioriser les actions de formation ou de mobilité. Cette démarche est également essentielle pour améliorer le recrutement.
Les causes des écarts de compétences, à l’échelle locale et globale
Dans les pays de l’OCDE, près d’un actif sur cinq est surqualifié pour son emploi, et autant sont sous-qualifiés.
Ces décalages reflètent l’impact combiné de plusieurs dynamiques :
- l’accélération technologique,
- la généralisation de l’IA,
- de nouvelles méthodes de travail,
- mais aussi des mutations sectorielles rapides, comme la transition écologique ou le développement de l’économie circulaire
Ces évolutions ont des conséquences importantes.
D’un côté, les individus doivent penser différemment leur employabilité.
De l’autre, les entreprises doivent renforcer leur gestion des compétences et revoir leurs critères d’embauche : une étude récente du World Economic Forum a ainsi révélé que 70% d’entre elles prévoient d’embaucher sur la base de nouvelles compétences, principalement comportementales, telles que la résilience, l’agilité, le leadership ou encore la créativité.
Comment identifier un Skills Gap dans votre organisation ?
#1 — Partir de l’existant : cartographier les compétences disponibles
Avant d’agir, il faut savoir précisément où on en est. Cela implique de recenser les compétences actuelles, métier par métier, en croisant les niveaux déclarés, observés et évalués.
Les outils mobilisables sont variés :
- grilles d’auto-positionnement
- entretiens annuels
- observations managériales
- mais aussi les tests métiers
Le référentiel de compétences varie selon les profils, mais la démarche pour les cartographier reste identique.
Mettre en place des évaluations à des étapes clés, notamment lors d’un recrutement, d’une mobilité interne ou d’un retour de formation, aide à ajuster rapidement les actions de développement des compétences.
#2 — Se projeter : analyser les compétences attendues à moyen terme
Identifier un écart implique d’anticiper les besoins en compétences à venir. Quels seront les besoins dans 6, 12 ou 18 mois ? Quels projets, outils, méthodes ou transformations structurelles risquent de faire apparaître de nouvelles exigences ?
Cette étape demande de prendre en compte plusieurs sources :
- les objectifs opérationnels fixés par l’entreprise
- les évolutions du secteur
- les mutations technologiques en cours
- les tendances RH ou métiers observées à l’échelle nationale
Il est conseillé d’ajouter à cette approche les retours d’expérience des managers ou les attentes exprimées par les collaborateurs eux-mêmes.
#3 — Confronter les deux visions pour faire émerger les écarts
La comparaison entre compétences disponibles et compétences attendues permet de visualiser les écarts concrets à traiter.
Le Skills Gap peut concerner une expertise métier, une compétence managériale ou une soft skill transversale comme l’adaptabilité ou la gestion du temps. Il peut toucher un individu, un métier, un service ou l’ensemble d’une BU.
Le croisement des données vous permettra par la suite de construire des plans d’action ciblés et efficaces.
Quelles actions pour combler efficacement les écarts de compétences ?
Action n° 1 : Mettre en place un plan de formation précis, adossé à un diagnostic fiable
La formation est un excellent moyen de réduire un déficit de compétences. Encore faut-il former les bonnes personnes, au bon moment, avec les bons contenus. Une évaluation préalable structurée de vos besoins vous aidera à y voir plus clair.
Avec ces résultats, vous pourrez définir un niveau d’entrée, mieux segmenter les publics et éviter des parcours de formation trop génériques.
Action n° 2 : Mesurer l’impact réel des dispositifs déployés
L’efficacité d’un plan de formation ne se résume pas à un taux de complétion. Pour vérifier que les écarts se réduisent dans le temps, l’entreprise doit évaluer les acquis avant et après la formation, et suivre leur application sur le terrain.
Le modèle des 4 niveaux de Kirkpatrick reste une référence utile pour structurer cette démarche, en combinant :
- la satisfaction des apprenants
- l’évolution des compétences mesurées
- le transfert en situation de travail
- et les effets sur la performance collective
Ce suivi régulier permet d’ajuster les parcours et d’améliorer l’allocation des ressources.
Action n° 3 : Activer les autres leviers permettant de réduire les Skills Gaps
Quand le Skills Gap touche des expertises rares ou des compétences émergentes, d’autres options peuvent compléter la montée en compétences :
- la mobilité interne : repositionner un collaborateur sur un poste mieux aligné avec son potentiel
- le mentorat : favoriser le transfert de savoirs entre pairs, en particulier sur des compétences métiers critiques
- le coaching : accompagner la prise de poste ou le développement d’une soft skill précise
- le recrutement ciblé : intégrer un profil dont les compétences manquent dans l’équipe actuelle
Le choix du levier dépend du degré d’urgence, des ressources disponibles, et du potentiel de progression identifié chez les collaborateurs en place.
Action n° 4 : Faire du Skills Gap un indicateur de pilotage RH
Certaines entreprises font du suivi des écarts de compétences un réflexe stratégique :
- Chez General Electric, par exemple, la plateforme Predix University permet de cartographier en continu les écarts techniques, puis de déclencher rapidement des formations ciblées pour préparer les équipes aux nouvelles compétences industrielles
- En France, Qonto adopte une logique assez proche : dans un environnement fintech qui évolue rapidement, l’entreprise suit l’adéquation entre compétences disponibles et besoins métiers, que ce soit dans la tech, la data ou la relation client. Les recrutements et plans de formation sont ajustés au fil de l’eau, ce qui renforce l’agilité et la capacité d’adaptation de ses équipes
Pour structurer ce suivi, les évaluations techniques et comportementales conçues par des experts métiers, associées à un référentiel clair, offrent un diagnostic fiable. L’entreprise peut alors plus facilement piloter les compétences en tenant compte des besoins réels de chaque poste.
Action n° 5 : Miser sur l’adaptabilité des profils à haut potentiel
Miser sur les hauts potentiels n’apporte pas une solution complète, mais cela reste un levier stratégique. Leur capacité à apprendre vite, à évoluer dans des environnements complexes et à s’adapter en continu en fait un atout dans les métiers soumis à un fort turnover ou à des transformations rapides.
Pour les repérer, les entreprises s’appuient sur des tests métiers, des tests d’aptitudes, des tests comportementaux et de personnalité. Bien utilisés, ces outils révèlent des profils capables de progresser rapidement, même sans maîtriser toutes les compétences techniques au départ.
Action n° 6 : Adapter sa gestion des compétences à l’ère du Skills Gap
Les plans de formation statiques et les référentiels figés ne sont plus pertinents. Les métiers, les outils et les attentes évoluant rapidement, la gestion des compétences doit s’adapter en continu.
Concrètement, cela veut dire :
- Multiplier les échanges terrain entre RH, managers et équipes pour détecter les besoins réels
- Faire évoluer les référentiels en continu
Donner aux collaborateurs les moyens d’agir sur leur propre montée en compétences, avec un accès simple à des formations courtes mais ciblées.
Les Skills Gaps, une opportunité à maîtriser
L’écart de compétences est une conséquence directe des transformations économiques, technologiques et sociales qui redéfinissent les métiers. Plutôt que de le subir, les entreprises peuvent en faire un levier, à condition de passer d’une logique de réaction à une logique de prévention.
L’enjeu derrière le Skills Gap, c’est donc de construire une organisation capable de s’adapter et d’apprendre en continu.
