Hauts potentiels : réussir leur recrutement et leur intégration
Quels sont les différents types de hauts potentiels ?
Reconnus comme de puissants leviers de performance RH, on compte 4 principaux profils de hauts potentiels :
- Haut Potentiel Intellectuel (HPI)
- Haut Potentiel Émotionnel (HPE)
- Haut Potentiel d’Organisation (HIPO)
- Haut Potentiel de Performance (HIPERF)
Haut Potentiel Intellectuel (HPI)
Également appelé “zèbre”, le Haut Potentiel Intellectuel (HPI) dispose d’un esprit analytique et créatif hors norme. Ce profil cérébral a un besoin de stimulation et d’innovation constant afin d’éviter l’ennui. Il est également caractérisé par un mode de pensée rapide et en arborescence. Ces profils ont un QI élevé, estimés au-dessus de 130 sur les échelles de Wechsler.
Haut Potentiel Émotionnel (HPE)
Le Haut Potentiel Émotionnel (HPE) concerne surtout les personnes dotées d’une intelligence émotionnelle très élevée. Elles ont une perception fine des émotions, une empathie très développée, une gestion émotionnelle poussée, ainsi qu’une conscience sociale et relationnelle affinée. Cette hypersensibilité leur permet notamment de comprendre et ressentir les émotions d’autrui, favorisant des relations humaines et des interactions sociales profondes, authentiques et harmonieuses.
Haut Potentiel d'Organisation (HIPO)
Le profil Haut Potentiel Organisationnel (HIPO) se distingue par une grande capacité de planification, d’organisation et d’anticipation. Il optimise sans cesse sa manière de travailler, structurer et encadrer différents projets, ce qui en fait un excellent leader opérationnel. Il est également décrit comme ayant une forte capacité d’adaptation aux imprévus, ce qui lui permet d’être réactif et efficace.
Haut Potentiel de Performance (HIPERF)
Une personne à Haut Potentiel de Performance (HIPERF) est, quant à elle, davantage stimulée par les environnements compétitifs et dynamiques, où la performance pure est centrale. Elle sait maintenir une cadence de travail élevée et recherche constamment le perfectionnement. Ce type de personne a tendance à avoir besoin d’un cadre structuré afin de canaliser son énergie.
Il est important de noter que les notions de HPI, HPE, HPO, HIPERF sont utilisées pour refléter la diversité des talents ayant des fonctionnements supérieurs à la moyenne, généralement reconnus par l’observation de caractéristiques neuropsychologiques ou émotionnelles spécifiques.
La frontière entre chaque type peut être floue car beaucoup de profils cumulent plusieurs de ces caractéristiques ; on les appelle alors des multipotentiels.
Comment déceler et recruter les profils atypiques ?
L’analyse comportementale
Lors d’une embauche ou d’une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), le recruteur doit porter son attention sur certains traits du candidat qui peuvent être révélateurs d’un profil à haut potentiel :
- une forte personnalité caractérisée par un haut niveau d’enthousiasme et de curiosité
- une capacité d’analyse se traduisant par une aisance à synthétiser une grande quantité d’informations
- une grande vivacité d’esprit, notamment dans la résolution de problèmes
- une vision stratégique, incluant une prise de recul et une vision à long terme
- une vision globale 360°, caractérisée par une grande polyvalence et une propension à la gestion multi-tâche
- un esprit créatif, une imagination débordante et une pensée “out of the box”
- une ambition croissante et une forte détermination
- une exigence élevée envers soi-même et une grande rigueur
- un sens aigu du détail
- une capacité à s’auto-évaluer
Les évaluations de recrutement
Il est également essentiel de valider le travail d’observation par l’évaluation. Trois types d’évaluations sont fortement recommandés dans le but d’identifier un haut potentiel.
L’évaluations des aptitudes
Les tests d’aptitude permettent de mesurer les compétences transversales d’un candidat.
Dans le cadre d’un programme de détection de haut potentiel, ces tests permettent au recruteur d’évaluer des aptitudes très sollicitées pour ce type de profil :
- le raisonnement logique
- la culture générale
- l’actualité
- la qualité d’expression
Les évaluations métiers : évaluez la capacité d’un candidat à performer
Particulièrement intéressantes pour les hauts potentiels de type HIPERF, les évaluations métiers sont essentielles pour valider le niveau de maîtrise des compétences relatives à leur fonction. Elles peuvent également porter sur un corps de métier.
Les évaluations de personnalité
Les évaluations de personnalité viendront corroborer le travail d’observation effectué en amont. Elles permettront d’évaluer le savoir-être d’un candidat.
En complément, il peut également être pertinent de le mettre en situation, grâce à des jeux de rôles par exemple, qui permettront de faire ressortir ses capacités à communiquer clairement une vision et à engager les membres d’une équipe.
Quelles sont les attentes des profils à haut potentiel ?
Au-delà de la rémunération, l’entreprise doit être en mesure de répondre aux attentes extra-salariales des hauts potentiels, qui correspondent à la valeur non financière perçue.
Les profils HPI, HPE, HIPERF et HIPO ont un fort besoin de sens et de stimulation au travail. De ce fait, la perception qu’ont les hauts potentiels d’une entreprise est très importante.
D’une manière générale, la marque employeur est importante pour informer et attirer tous les candidats. Elle l’est d’autant plus pour les profils à fort potentiel, en quête de sens, car ils ne s’engageront que si leurs ambitions personnelles et la culture organisationnelle s’alignent. Communiquer clairement sur la raison d’être et les valeurs de l’entreprise est donc essentiel, puisque cela permet de rassurer et de se projeter à long terme.
De par leur besoin d’être stimulés continuellement, les hauts potentiels privilégient souvent des cultures d’entreprise basées sur l’innovation. La diversité et l’inclusion au sein des équipes sont également des éléments importants à prendre en compte.
Le management joue également un rôle clé en incarnant cette culture, en valorisant les talents et en favorisant un environnement de travail épanouissant.
Les types de management les plus recherchés par les profils à haut potentiel sont le management délégatif et le management bienveillant.
En effet, ils permettent :
- la reconnaissance de leur travail et de leur impact sur l’entreprise
- la garantie d’être autonome et d’avoir un certain niveau de responsabilité dans leurs missions
- un cadre de travail stimulant
Les méthodes agiles sont également appréciées de ces profils puisqu’elles correspondent mieux à leur mode de fonctionnement.
Enfin, un haut potentiel a besoin d’être rassuré sur la possibilité de se former en continue et d’évoluer professionnellement.
Comment intégrer et fidéliser un haut potentiel ?
Comment réussir l’intégration d’un haut potentiel dans votre équipe ?
En raison de leurs différences cognitives et de fonctionnement, certains profils à haut potentiel peuvent rencontrer quelques difficultés dans leur communication et leurs interactions sociales.
Réussir l’intégration d’un HP passe d’abord par l’adaptation du processus d’onboarding.
Certaines entreprises utilisent le mentorat, le coaching ou des formations spécifiques, afin de garantir une meilleure intégration de ces profils.
C’est le cas de Schneider Electric qui a mis en place des business partners. Il s’agit d’un coaching adapté aux différents profils des collaborateurs, dont les talents atypiques, leur permettant de s’intégrer et se développer au mieux au sein de l’entreprise.
Mais intégrer un haut potentiel, c’est aussi faire en sorte qu’il soit compris par ses collaborateurs et son entreprise.
Un bel exemple de cette volonté d’inclusion a été porté par Christian Charlier chez Airbus. Il a œuvré pour la création de la communauté “My gifted Network”, via un réseau social interne, qui regroupe aujourd’hui 140 000 collaborateurs qualifiés de hauts potentiels, mais pas que. L’idée est à la fois de créer une dynamique d’entraide entre les personnes douées, mais également de permettre à chacun d’échanger, quel que soit son profil, pour mieux se comprendre et se rapprocher.
Rétention des talents : comment fidéliser un profil atypique ?
Fidéliser les haut potentiels, c’est d’abord leur offrir une expérience employé fluide mais aussi leur garantir un environnement de travail qui les stimule.
En effet, ce type de profil a tendance à être plus sujet au bore-out.
En 2021, une enquête menée par Kalena Consulting auprès de près de mille personnes HPI dans le monde professionnel, révèle que l’ennui, le manque de stimulation et la difficulté à exploiter pleinement leur potentiel figurent parmi les causes principales de mal-être, de bore-out ou de risque de désengagement.
Afin de limiter le risque d’ennui et permettre aux profils atypiques de se projeter positivement sur le long terme au sein d’une organisation, quelques points sont essentiels :
- garantir l’autonomie et donner des responsabilités
- la gestion des compétences : proposer un plan de formation continue
- l’évolution professionnelle avec un plan de carrière adapté aux attentes et aux ambitions du haut potentiel
