Qu’est-ce qu’un Assessment Center ?
Un Assessment Center ou centre d’évaluation, est un processus de sélection pour le recrutement au sein duquel un groupe de candidats est évalué simultanément sur un large éventail d’exercices de sélection. Dans le cadre de recrutements volumineux, les recruteurs ont généralement recours aux Assessment Centers, car il s’agit de l’une des méthodes les plus efficaces pour trier et sélectionner des candidats parmi un grand nombre. Les tests de sélection effectués au cours des Assessment Centers sont utilisés pour prédire l’aptitude d’un candidat à occuper un poste et son adaptation à la culture de l’entreprise.
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Durée d’un Assessment Center
La durée d’un Assessment Center peut varier de quelques heures à quelques jours. Cela dépend de la nature du poste en question ainsi que de son niveau hiérarchique. En général, la durée d’un Assessment Center s’accroît de concert avec le degré de responsabilité auquel le candidat aspire. Un Assessment Center peut être réalisé directement en interne, au sein même des bureaux de l’entreprise, ou au sein d’un cabinet spécialisé. Avec la pandémie de la Covid, beaucoup de recruteurs réalisent désormais leurs Assessment Centers à distance, à l’aide de solutions dématérialisées.
Évaluation des candidats
Tandis que les tests d’aptitude sont généralement standardisés, les évaluations dispensées au cours des Assessment Centers sont personnalisées et conduites par des évaluateurs professionnels. Ainsi, le candidat est généralement soumis à des entretiens, à des exposés et des études de cas, réalisés sur mesure. Certains Assessment Centers font appel à un psychologue pour étudier le langage corporel des candidats.
Quels sont les tests de sélection utilisés au cours d’un Assessment Center
Les types de tests de sélection, leur niveau de difficulté et leur durée diffèrent selon le poste pour lequel l’Assessment Center est adressé. Les tests de sélection dépendent également du domaine d’expertise évalué. Ainsi, l’évaluation d’un chargé de marketing demande généralement davantage de tests de compétences verbales tandis qu’un poste de comptable requiert davantage de tests d’aptitudes numériques. En général, les tests de sélection sont suivis d’exercices de communication et d’expression orale, tels que des exercices de groupe et des jeux de rôle. Enfin, l’Assessment Center se clôture généralement sur un entretien en face à face. Les évaluations couramment utilisées au sein d’un Assessment Center sont les suivantes :
Tests psychométriques
Les tests psychométriques sont utilisés pour mesurer les compétences et les capacités d’un candidat. Ainsi, les tests psychométriques permettent de dévoiler l’adéquation des compétences et des capacités avec les exigences du poste à pourvoir. Les tests psychométriques sont conçus pour filtrer le bon candidat par rapport à un poste spécifique. Les tests psychométriques se scindent en deux catégories :
Tests d’aptitude :
Les tests d’aptitude sont conçus pour mesurer les performances d’un candidat en matière de raisonnement logique ou de réflexion. Les tests d’aptitude permettent dès lors de cerner les capacités d’un candidat en matière de compréhension, d’analyse et d’interprétation des informations numériques, écrites et visuelles. Dans le cadre d’un recrutement, les tests d’aptitude fournissent ainsi des informations très pertinentes, quelle que soit la nature du poste visé. Il s’agit généralement de tests standardisés composés de questions à choix multiples. Les tests d’aptitudes se divisent en plusieurs familles :
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- Les tests d’aptitude verbale
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- Aptitude numérique
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- Raisonnement abstrait
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- Raisonnement spatial
Les tests de personnalité :
À l’instar des tests d’aptitudes, les tests de personnalité sont des questionnaires standardisés permettant de révéler les traits de caractère d’un candidat. Dans le cadre d’un recrutement, les tests de personnalité sont utilisés pour révéler les réactions typiques d’un candidat face à diverses situations. Les recruteurs mettent généralement l’accent sur certains facteurs au cours de la procédure de recrutement, comme la capacité du candidat à travailler en équipe ou sa capacité à gérer des situations stressantes.
Les jeux de rôle ou serious games
Lors d’un jeu de rôle, les candidats doivent jouer un scénario, soit avec un groupe de pairs, soit avec un ou plusieurs recruteurs. D’ordinaire, ce genre de simulations se calquent sur des situations réelles auxquelles le candidat devra faire face durant l’exercice de ses fonctions. Le jeu de rôle peut faire l’objet d’un traitement du mécontentement d’un client ou la commercialisation d’un nouveau produit. On peut demander aux candidats d’analyser une situation, de proposer des solutions ou de remplir l’objectif en tenant compte de diverses contraintes. Les compétences en matière de hiérarchisation et de prise de décision sont essentielles au cours de cet exercice. Les serious games, ou jeux sérieux, sont également des cas pratiques, à la différence qu’ils plongent le candidat dans un environnement virtuel. Au-delà de l’évaluation, les serious games sont particulièrement efficaces pour former, sensibiliser et engager les candidats. Les serious games sont en passe de supplanter les jeux de rôle classiques. Ils permettent aux recruteurs d’économiser du temps et de l’argent tout en modernisant l’image de leur marque employeur.
Les exercices de groupe
Couramment utilisés lors d’un Assessment Center, les exercices de groupe engagent un petit groupe de candidats sur une discussion commune, faisant l’objet d’une évaluation. Les exercices de groupe évaluent la performance de chaque candidat en fonction de critères généralement basés sur le leadership et la capacité de persuasion. Les entretiens de groupe sont de même nature que les entretiens ordinaires, à la différence qu’ils confrontent les candidats à plusieurs recruteurs. Ces recruteurs ne sont pas systématiquement des professionnels de la discipline et peuvent occuper des fonctions différentes au sein de l’entreprise. En outre, ils peuvent également provenir de l’extérieur.
Exercices de présentation
Les exercices de présentation sont utilisés pour analyser les capacités d’un candidat en termes de communication et de persuasion. Les candidats sont généralement invités à donner leur avis sur un document, à la suite de quoi ils répondent aux éventuelles questions du recruteur.
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