L’Inbound Recruiting s’inspire du fameux concept de l’Inbound Marketing. En somme, l’inbound marketing se définit comme une technique visant à attirer les clients vers les produits et services de l’entreprise via le marketing de contenu, les réseaux sociaux et l’optimisation des moteurs de recherche.
L’objectif de la stratégie d’Inbound Recruiting consiste à attirer des candidats qualifiés pour ensuite les convertir en candidatures afin d’élargir les viviers de talents disponibles pour les RH.
L’Inbound Recruiting est un terme utilisé pour englober l’ensemble des méthodes de marketing utilisées dans le monde du recrutement et de l’acquisition de talents.
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Qu’est-ce que l’Inbound recruiting et pourquoi le mettre en place ?
10 conseils pour formuler votre stratégie d’inbound recruiting
1. Construire des personas de candidats
Afin de toucher et engager efficacement leurs futurs candidats, les recruteurs devront préalablement les cibler correctement. C’est dans cette optique que les personas de candidat se révèlent pertinents. En esquissant le profil de leur collaborateur idéal, les recruteurs sont en mesure d’adapter et d’optimiser le type de contenu et de choisir les canaux de sourcing les plus pertinents afin d’attirer et engager leur cible.
Afin de bâtir le persona de votre candidat, commencez par vous poser les questions suivantes sur le profil de votre collaborateur idéal :
- Quels sont les traits de caractère qui permettent aux gens de réussir dans votre équipe ?
- Quels sont les principaux hard skills et soft skills dont les collaborateurs ont besoin ?
- Quelles tâches accompliront-ils au quotidien ?
2. Optez pour le multicanal
Ne vous fiez pas à un seul canal pour instaurer votre stratégie d’inbound recruiting. Testez en plusieurs et découvrez ceux qui fonctionnent le mieux, puis optimisez votre stratégie d’inbound recruiting en fonction de ceux-ci. Les meilleurs canaux sur lesquels baser votre stratégie d’inbound recruiting ne sont pas toujours les plus évidents.
Ainsi, quand beaucoup de recruteurs se précipitent sur LinkedIn pour sourcer leur candidat, peu d’entre eux sous-estiment la place des autres réseaux sociaux. Pourtant, lorsque l’on se penche sur les données, ce sont Twitter et Facebook qui fournissent les résultats les plus fructueux au sein d’une stratégie d’inbound recruiting.
Le canal le plus propice au succès de votre stratégie d’inbound recruiting reste bien entendu relatif aux postes à pourvoir et à votre secteur d’activité. C’est pourquoi il faudra itérer plusieurs solutions afin de discerner celle la plus pertinente. Dans tous les cas, il faudra laisser parler les chiffres, qui se chargeront de définir les canaux de recrutement auxquels vous consacrer.
Google dans la recherche d’emploi
L’un des canaux les plus utilisés demeure la recherche organique, notamment via Google. Les candidats utilisent les moteurs de recherche pour se renseigner auprès d’une entreprise. Les recruteurs devront donc s’assurer qu’ils peuvent trouver facilement des informations pertinentes sur votre compte.
3. Créez et gérez une communauté de talents
Beaucoup de recruteurs se demandent pourquoi de nombreux candidats quittent la page carrière de l’entreprise bien qu’elle fournisse de nombreuses informations utiles et présente des offres d’emploi intéressantes ? Dans la majorité des cas, c’est le candidat qui ne se sent pas prêt à postuler.
Il faut parfois un certain temps pour qu’un visiteur passif devienne un candidat à l’emploi. Il ne suffit pas d’un simple clic. Après tout, postuler à un emploi demande du temps, de l’énergie ainsi qu’un investissement émotionnel. C’est pourquoi les prospects se donneront la peine de postuler uniquement lorsqu’ils seront prêts à 100%.
Dans d’autres cas, c’est que les candidats s’intéressent à votre entreprise mais ne trouvent pas de poste lui correspondant.
Afin de conserver ces candidats froids, les recruteurs devront créer une communauté. Ainsi, les recruteurs pourront disposer d’un vivier de talents florissant, à l’image de votre collaborateur idéal. Les recruteurs pourront dès lors choisir de cibler et segmenter davantage.
4. Segmentez votre vivier de talents
Une fois que les recruteurs se seront constitués un vivier de talents, la prochaine étape consiste à engager les candidats qui ne sont pas encore prêts à postuler. Pour y parvenir, les recruteurs devront segmenter leur communauté. Ainsi, les recruteurs pourront communiquer sur du contenu adapté aux besoins et aux intérêts spécifiques de leurs candidats.
Il va de soi que les candidats intéressés par des postes d’ingénieur apprécieront des types de contenu différents de ceux qui recherchent des postes de marketing. Il en va de même selon le stade de maturité du candidat au sein du processus de recrutement. Par exemple, les candidats fraîchement intégrés au sein de votre communauté de talents apprécieront des types de contenu différents des candidats en attente de leurs résultats d’évaluation de compétences.
Toutefois, des méthodes universelles existent afin d’engager le dialogue avec des candidats potentiels à différents niveaux. Voici quelques types de contenu à envisager :
- Articles de blog au sujet de votre entreprise
- Témoignages d’employés
- Publications sur l’actualité de l’entreprise
- Contenu mettant en valeur l’aspect social de votre entreprise (photos et vidéos d’after work, de sessions de team building, de conférences ou de différents projets)
- Si vous organisez des salons de recrutement et/ou des événements de formation, envoyez des invitations personnalisées aux candidats qui pourraient être intéressés.
5. Autorisez les candidatures ouvertes
Suite aux nombreux efforts déployés dans la création de contenu afférent à votre marque employeur, vous devriez constater une augmentation du trafic sur votre site internet. Afin d’éviter de gâcher cette nouvelle vague de visiteurs, il devient pertinent d’octroyer la possibilité de postuler ouvertement sur votre site carrière. C’est un excellent moyen de recueillir les coordonnées de nombreux candidats intéressés par de futures ouvertures.
En outre, le taux de candidatures est très utile pour mesurer l’efficacité de votre marque employeur. En effet, le nombre de candidatures ouvertes laisse présager un fort attrait vis-à-vis de votre entreprise.
6. Créez des pages de renvoi
Afin de promouvoir une campagne de recrutement spécifique, il devient pertinent de créer des pages de renvoi. Dans cette mesure, les recruteurs pourront transmettre un message clair à leurs candidats potentiels.
Une page de renvoi est une page indépendante de votre site vitrine ou de votre site carrière. Pour optimiser son efficacité, il est important de la rendre responsive et d’optimiser son temps de chargement, auquel cas le candidat sera susceptible de décrocher. En outre, les recruteurs devront impérativement respecter ces quelques règles d’or :
- Baptiser sa page avec un titre accrocheur
- Privilégier les contenus visuels et attrayants
- Insérer une preuve ou un élément de rassurance, tel qu’un témoignage
- Insérer un appel à l’action
- Clore avec un formulaire d’inscription
7. Appliquez les principes du référencement et du PPC
A l’instar de l’inbound marketing, qui s’appuie majoritairement sur le référencement naturel (SEO) et le référencement payant (SEA ou PPC), l’inbound recruiting ne réchappe pas à la guerre du positionnement sur les moteurs de recherche.
Comme évoqué précédemment, les chercheurs d’emploi actif comme passif privilégient la recherche web pour trouver un emploi ou se renseigner sur une entreprise. Dans cette mesure, les recruteurs ne doivent pas lésiner sur le référencement de leur site internet et de leurs réseaux sociaux.
Afin d’optimiser son référencement dans le cadre d’une stratégie d’inbound recruiting, la première étape consiste à réaliser une étude sémantique. Au terme de cette étude sémantique, les recruteurs seront à même d’identifier les mots-clés utilisés par leurs candidats afin d’arriver jusqu’à eux. Ainsi, les recruteurs pourront dès lors construire du contenu autour de ces mots-clés.
Par exemple, les candidats peuvent rechercher des informations sur votre secteur d’activité afin de savoir s’ils souhaitent y travailler. Dans cette mesure, il semble pertinent de leur fournir du contenu sous forme d’articles optimisés pour des mots-clés tels que « pourquoi travailler dans le recrutement » ou « carrières possibles dans le monde des RH ».
Les recruteurs pourront ainsi fournir des informations précieuses aux candidats, renforcer l’image de la marque employeur et instaurer une relation pérenne avec leurs potentiels talents.
Pour ce faire, les recruteurs pourront choisir de miser sur des mots-clés de longue traîne, c’est-à-dire des mots-clés ou expressions plus spécifiques autour du champ lexical de la page.
Les recruteurs pourront également choisir de miser sur des mots-clés fortement concurrentiels et de surenchérir sur ces derniers, en fonction de leur pertinence, de leur volume de recherche et de leur indice concurrentiel.
8. Envisagez de parrainer des événements
Afin d’élargir leur vivier de candidats, les recruteurs peuvent envisager de parrainer ou d’accueillir une réunion de type CJD ou un événement commercial. C’est un bon moyen d’étendre son réseau et de détecter de potentiels talents en vue d’un futur recrutement.
9. Mesurez vos résultats
Configurez votre compte Google Analytics pour surveiller et analyser le trafic à destination de votre site carrière et de vos pages de renvoi. Vous pouvez également utiliser la Search Console de Google pour voir quels mots clés vous apportent le plus de trafic organique. Si les recruteurs ont du mal à mettre en place ce genre d’outils, ils pourront toujours se tourner vers leur équipe marketing. Une fois que les recruteurs auront identifié les éléments clés de succès, ils pourront optimiser le contenu afin de proposer de l’information pertinente pour leur audience cible de candidats.
10. Engagez vos candidats au travers des tests de recrutement
Une fois rentrés dans le processus de recrutement, les candidats sont généralement soumis à des évaluations. Afin d’adresser de nombreux candidats en simultané tout en personnalisant leur expérience candidate, les tests de recrutement en ligne se révèlent particulièrement pertinents.
En plus de gagner en efficacité et en rapidité sur leur processus d’évaluation, les recruteurs pourront engager leurs candidats au travers d’évaluations de compétences, d’aptitude et tests de personnalité, en leur fournissant un aperçu détaillé sur leurs forces et faiblesses, leurs lacunes et leurs points à améliorer.
En outre, les recruteurs pourront détecter les candidats potentiellement qualifiés pour de futures ouvertures, bien que non qualifiés pour le poste en question. Les tests de recrutement sont aussi bénéfiques d’un côté comme de l’autre.
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